PARTIE 1
DÉFINITIONS ET CHAMP D'APPLICATION DU PRÉSENT CODE

Définitions

1(1)   Les définitions qui suivent s'appliquent au présent code.

« agence de placement temporaire » Employeur qui engage un ou plusieurs particuliers afin de les affecter à l'exécution d'un travail à titre temporaire pour ses clients. ("temporary help agency")

« agent » Agent des normes d'emploi, y compris le directeur. ("officer")

« agent des normes d'emploi » Particulier employé à titre d'agent des normes d'emploi dans le ministère et désigné à titre d'inspecteur sous le régime de la Loi sur l'administration du travail. ("employment standards officer")

« agent négociateur » Agent négociateur au sens de la Loi sur les relations du travail. ("bargaining agent")

« année d'emploi » Période de 12 mois consécutifs. ("year of employment")

« client » Personne qui conclut avec une agence de placement temporaire une entente en vertu de laquelle l'agence accepte d'affecter ou de tenter d'affecter un ou plusieurs de ses employés à l'exécution d'un travail à titre temporaire pour la personne en question. ("client")

« Commission » La Commission du travail du Manitoba maintenue sous le régime de la Loi sur les relations du travail. ("board")

« congé annuel » Congé auquel un employé a droit en vertu de l'article 34. ("annual vacation")

« construction » S'entend au sens de la Loi sur les salaires dans l'industrie de la construction. ("construction")

« convention collective » Convention collective au sens de la Loi sur les relations du travail. ("collective agreement")

« directeur » Particulier nommé au poste de directeur des Normes d'emploi en vertu du paragraphe 115(1). ("director")

« document » Tout support d'informations, notamment un livre, un journal, un ruban, un reçu, un disque d'ordinateur ou un imprimé d'ordinateur. ("record")

« durée normale du travail » Les heures de travail fixées sous le régime de la section 2 de la partie 2. ("standard hours of work")

« emploi » L'embauchage d'un employé par un employeur en vue de l'exécution d'un travail en conformité avec un accord au titre duquel l'employé accepte d'exécuter le travail pour le compte de l'employeur en contrepartie notamment du salaire que l'employeur lui verse. ("employment")

« employé » Particulier qui est employé par un employeur pour effectuer un travail. La présente définition vise les anciens employés mais ne vise pas les administrateurs d'une corporation relativement à celle-ci. ("employee")

« employé temporaire » ou « employé » Employé qu'une agence de placement temporaire engage afin de l'affecter à l'exécution d'un travail à titre temporaire pour un de ses clients. ("temporary help employee")

« employeur » La personne qui fait travailler un particulier dans un emploi ou dans une entreprise. La présente définition vise notamment :

a) la personne qui a la direction ou la charge de l'emploi d'un employé ou du paiement de son salaire ou qui en est directement ou indirectement responsable;

b) un ancien employeur;

c) le séquestre de l'entreprise d'un employeur;

d) les employeurs déclarés être des employeurs uniques en vertu de l'article 134. ("employer")

« entreprise » Sont assimilés à une entreprise, le métier, le commerce, la profession, le travail, l'activité, l'occupation ou l'emploi exercé ou les services rendus par une personne, dans un but lucratif ou non. La présente définition vise également une partie d'une entreprise, mais ne vise pas l'entreprise exemptée par règlement. ("business")

« heures de travail » Les heures ou les fractions d'heure pendant lesquelles un employé travaille pour un employeur. La présente définition vise également les heures au cours desquelles l'employé est tenu, à la demande de l'employeur, d'être présent et prêt à effectuer son travail. ("hours of work")

« heures normales de travail » Les heures ne dépassant pas la durée normale du travail pendant lesquelles l'employeur exige que l'employé soit présent au travail ou effectue son travail. ("regular hours of work")

« heures supplémentaires » Les heures de travail de l'employé qui s'ajoutent à la durée normale de son travail fixée sous le régime :

a) de la Loi sur les salaires dans l'industrie de la construction, si cette loi s'applique à la détermination de la durée normale de son travail;

b) de la section 2 de la partie 2, si cette section s'applique à la détermination de la durée normale de son travail. ("overtime")

« indemnité de congé annuel » L'indemnité à laquelle un employé a droit en vertu de l'article 39 ou 44. ("vacation allowance")

« jour férié » Jour qui est un jour férié en vertu de la section 4 de la partie 2. ("general holiday")

« ministère » Le ministère dirigé par le ministre et chargé de l'application du présent code. ("department")

« ministre » Le membre du Conseil exécutif chargé par le lieutenant-gouverneur en conseil de l'application du présent code. ("minister")

« période de paye » Période qui revient régulièrement et que l'employeur établit en conformité avec le présent code aux fins du calcul et du paiement du salaire des employés. ("pay period")

« personne » S'entend notamment d'une corporation, d'un syndicat, d'une firme, d'une société en nom collectif, d'une association, d'une organisation et d'un organisme public. ("person")

« prescribed » Version anglaise seulement

« relevé d'emploi » Les renseignements mentionnés au paragraphe 135(1) et tout autre document nécessaire pour la détermination du droit d'un employé à un avantage prévu par le présent code. ("employment record")

« rémunération des heures supplémentaires » Salaire payé ou payable au titre des heures supplémentaires. ("overtime wage")

« salaire » Sous réserve des autres dispositions du présent code ou des règlements, toute rémunération payée ou payable par l'employeur à un employé au titre du travail que celui-ci a effectué. La présente définition vise notamment :

a) les traitements, commissions et toute autre forme de rémunération, indépendamment de leur mode de calcul;

b) les sommes auxquelles l'employé a droit au titre du présent code, y compris les indemnités de congé annuel et les autres avantages auxquels il a droit au titre de celui-ci. ("wage")

« semaine » Période de sept jours consécutifs. ("week")

« séquestre » Est assimilé au séquestre le séquestre-gérant. ("receiver")

« syndicat » Syndicat au sens de la Loi sur les relations du travail. ("union")

« taux de rémunération des heures supplémentaires » Le taux horaire s'appliquant aux heures supplémentaires et déterminé en conformité avec le paragraphe 17(1). ("overtime wage rate")

« taux normal » Taux horaire égal :

a) au taux horaire de l'employé pour les heures normales de travail, si le salaire qui lui est versé pour les heures normales de travail comprises dans une période de paye correspond au taux horaire multiplié par les heures normales de travail qu'il a effectuées au cours de cette période;

b) au salaire hebdomadaire ou à la quinzaine de l'employé pour les heures normales de travail, divisé par les heures normales de travail comprises dans la période de paye, si le salaire qui lui est versé pour les heures normales de travail correspond à un montant fixe pour chaque période de paye hebdomadaire ou à la quinzaine;

c) au salaire bimensuel de l'employé pour les heures normales de travail, multiplié par 24 et divisé par le produit de 52 fois les heures normales de travail de l'employé par semaine, si le salaire qui lui est versé pour les heures normales de travail correspond à un montant fixe pour chaque période de paye bimensuelle;

d) au salaire mensuel de l'employé pour les heures normales de travail, multiplié par 12 et divisé par le produit de 52 fois les heures normales de travail de l'employé par semaine, si le salaire qui lui est versé pour les heures normales de travail correspond à un montant fixe pour chaque période de paye mensuelle;

e) au taux horaire déterminé en vertu des règlements ou par un agent des normes d'emploi dans les autres cas. ("regular wage rate")

« travail » Travail ou service manuel, de bureau, domestique, professionnel ou technique, spécialisé ou non et accompli par un employé. ("work")

« tribunal » La Cour du Banc du Roi. ("court")

Sens du terme « présent code »

1(2)   Sont assimilés au présent code ses règlements d'application.

1(3)   [Abrogé] L.M. 2006, c. 26, art. 2.

L.M. 2001, c. 43, art. 41; L.M. 2006, c. 26, art. 2; L.M. 2012, c. 40, art. 56; L.M. 2014, c. 16, art. 12; L.M. 2017, c. 27, art. 2.

Application du présent code

2(1)   Sauf disposition contraire du présent code, celui-ci s'applique à tous les employeurs et à tous les employés, notamment à la Couronne, aux organismes gouvernementaux et à leurs employés.

Définition de « organisme gouvernemental »

2(2)   Au paragraphe (1), « organisme gouvernemental » s'entend d'un conseil, d'une commission, d'une association ou d'un autre groupe de personnes, doté ou non de la personnalité morale, dont tous les membres ou dont tous les membres du conseil de gestion ou conseil d'administration sont :

a) soit nommés par une loi de l'Assemblée législative ou par décret du lieutenant-gouverneur en conseil;

b) soit des fonctionnaires ou mandataires de la Couronne dans l'exercice de leurs fonctions ou sont responsables envers la Couronne, directement ou indirectement, de l'exécution de leurs fonctions.

Inapplication du Code aux entrepreneurs indépendants

2(3)   Le présent code ne s'applique pas aux entrepreneurs indépendants.

Exemption — durée normale du travail et heures supplémentaires

2(4)   Les sections 2 et 3 de la partie 2 ne s'appliquent pas :

a) aux employés qui exercent surtout des fonctions de direction;

b) aux employés qui déterminent en grande partie leurs heures de travail et dont le salaire normal annuel correspond au moins au double du salaire moyen dans le secteur industriel au Manitoba, au sens des règlements.

Application aux travailleurs agricoles

2(5)   Sauf disposition contraire des règlements, le présent code s'applique aux travailleurs agricoles.

L.M. 2006, c. 26, art. 3.

Recours civil et salaire supérieur

3(1)   Le présent code n'a pas pour effet de porter atteinte :

a) à l'exercice de tout recours civil par un employé ou un employeur;

b) à l'application d'une disposition législative, d'un accord, d'un droit en common law ou d'une coutume qui, selon le cas :

(i) accorde à un employé un salaire égal ou supérieur à celui que prévoit le présent code,

(ii) impose à un employeur une obligation supérieure à celles que prévoit le présent code.

Accords prévoyant des salaires supérieurs

3(2)   L'employeur est tenu de verser le salaire supérieur à celui que prévoit le présent code dans la mesure où il est prévu par un accord visant l'employé.

Primauté du Code

3(3)   Les dispositions du présent code l'emportent sur les dispositions législatives, accords, droits en common law ou coutumes qui, selon le cas :

a) prévoient le versement à un employé d'un salaire qui est inférieur à celui que prévoit le présent code;

b) imposent à un employeur une obligation inférieure à celles que prévoit le présent code.

Incompatibilité

3(4)   Sous réserve de l'alinéa (1)b), les dispositions du présent code, y compris celles de ses règlements d'application, l'emportent sur les dispositions incompatibles de toute autre loi.

Normes inférieures

4(1)   Le fait que l'employé consente à travailler pour un salaire inférieur au salaire minimum applicable ou à être assujetti à des conditions contraires au présent code ou moins avantageuses que les exigences qui y sont énoncées ne constitue pas une défense dans le cadre d'une instance ou d'une poursuite engagée sous le régime de celui-ci, même si les conditions de l'accord sont, dans l'ensemble, plus favorables à l'employé.

Application des conditions d'emploi

4(2)   Les conditions d'emploi que prévoit ou auxquelles consent l'employeur et qui respectent les exigences énoncées au présent code peuvent être appliquées sous le régime de celui-ci, même si elles sont plus avantageuses pour l'employé que les exigences minimales qui y sont prévues.

L.M. 2006, c. 26, art. 4.

Entreprises remplaçantes

5   Pour l'application des sections 2 à 5 ainsi que 9 et 10 de la partie 2, si la totalité ou une partie de l'entreprise de l'employeur fait l'objet d'une aliénation, notamment d'une vente, d'un bail, d'un transfert ou d'une fusion, en vertu de laquelle le contrôle, la direction ou la gestion de l'entreprise est remis à une autre personne ou si un séquestre poursuit l'exploitation de l'entreprise, l'emploi des employés est réputé continu et ininterrompu.

L.M. 2006, c. 26, art. 5.

Interprétation — relation d'emploi entre l'agence de placement temporaire et l'employé temporaire

5.1(1)   Pour l'application du présent code, une agence de placement temporaire est l'employeur d'un particulier et ce dernier est son employé s'il est convenu que l'agence affectera celui-ci à l'exécution d'un travail à titre temporaire pour ses clients actuels ou éventuels ou tentera de procéder à cette affectation.

Continuation de la relation d'emploi

5.1(2)   L'employé d'une agence de placement temporaire ne cesse pas de travailler pour cette agence du fait qu'elle l'affecte ou non à l'exécution d'un travail à titre temporaire pour un client.

L.M. 2014, c. 16, art. 13.

PARTIE 2
NORMES MINIMALES

SECTION 1
SALAIRE MINIMUM

Paiement du salaire minimum

6(1)   Sauf disposition contraire du présent code, il est interdit à l'employeur de verser à un employé un salaire inférieur au salaire minimum pour la durée normale de son travail.

Salaire minimum

6(2)   Le salaire minimum est :

a) soit déterminé en vertu de l'article 7 et augmenté, le cas échéant, de la somme additionnelle fixée par règlement en vertu de l'article 7.1;

b) soit, dans le cas d'une catégorie d'employés précisée par règlement et visée au paragraphe 7(5), fixé par règlement à l'égard de cette catégorie.

Rajustement unique du salaire minimum

6(3)   Malgré l'alinéa (2)a), le salaire minimum est réputé être 14,15 $ à compter du 1^er avril 2023.

Application

6(4)   Il est entendu que le salaire minimum fixé au paragraphe (3) est assujetti au rajustement prévu à l'article 7.

L.M. 2017, c. 27, art. 3; L.M. 2022, c. 31, art. 2; L.M. 2022, c. 51, art. 2.

Détermination du salaire minimum

7(1)   Le 1^er octobre de chaque année à partir de 2017, le salaire minimum qui s'appliquait aux employés juste avant cette date est rajusté en conformité avec la formule suivante :

Salaire rajusté = salaire précédent × (IPC 1/IPC 2)

Dans la présente formule :

« salaire rajusté » représente le nouveau salaire minimum;

« salaire précédent » représente le salaire minimum non arrondi qui s'appliquait juste avant le 1^er octobre de l'année en question;

« IPC 1 » représente l'Indice des prix à la consommation pour l'année civile précédente;

« IPC 2 » représente l'Indice des prix à la consommation pour l'année civile qui précède celle qui est visée à la description de l'élément « IPC 1 ».

Arrondissement

7(2)   Le salaire minimum déterminé en vertu du paragraphe (1) est arrondi par excès au multiple de 0,05 $ le plus près. Le salaire minimum arrondi n'est toutefois pas utilisé à titre de salaire précédent en vue de la détermination du salaire rajusté en vertu de ce paragraphe.

Exception en cas de diminution

7(3)   Si le rajustement par ailleurs exigé en vertu du présent article donne lieu à une diminution du salaire minimum, aucun rajustement n'est fait.

Publication du salaire minimum

7(4)   Avant le 1^er avril de chaque année à partir de 2018, le ministre publie, sur un site Web du gouvernement, le salaire minimum qui s'applique sous le régime du présent article à partir du 1^er octobre de l'année en question.

Exception pour les catégories d'employés précisées par règlement

7(5)   Le présent article ne s'applique pas aux catégories d'employés précisées par règlement pour lesquelles un salaire minimum est fixé par règlement en vertu de l'alinéa 144(1)d).

Définition de « IPC »

7(6)   Pour l'application du présent article, « Indice des prix à la consommation » s'entend de l'Indice des prix à la consommation pour le Manitoba (indice d'ensemble) publié par Statistique Canada en conformité avec la Loi sur la statistique (Canada).

L.M. 2017, c. 27, art. 3.

Salaire minimum — somme additionnelle

7.1(1)   S'il est convaincu que le changement du taux d'inflation au Manitoba — déterminé à l'aide de la formule qui suit — excède 5 %, le ministre peut recommander au lieutenant-gouverneur en conseil de prendre un règlement portant augmentation du salaire minimum de la somme qui y est fixée :

Changement du taux d'inflation = IPC A/IPC B

Dans la présente formule :

« IPC A » représente l'Indice des prix à la consommation pour le premier trimestre de l'année civile en cours;

« IPC B » représente l'Indice des prix à la consommation pour le premier trimestre de l'année civile précédente.

Définition d'« Indice des prix à la consommation pour le premier trimestre »

7.1(2)   Pour l'application du présent article, « Indice des prix à la consommation pour le premier trimestre » s'entend de la moyenne de l'Indice mensuel des prix à la consommation pour le Manitoba (indice d'ensemble) pour les trois premiers mois de l'année civile, tel qu'il est publié par Statistique Canada en conformité avec la Loi sur la statistique (Canada).

Règlement — somme additionnelle

7.1(3)   Sur la recommandation du ministre faite en vertu du paragraphe (1), le lieutenant-gouverneur en conseil peut, par règlement, augmenter le salaire minimum d'une somme additionnelle qu'il y fixe, en conformité avec le présent article.

Prise du règlement antérieure à l'entrée en vigueur

7.1(4)   Le règlement doit être pris au moins 30 jours avant son entrée en vigueur.

Date de prise d'effet

7.1(5)   Le règlement peut seulement entrer en vigueur à la date qu'il prévoit. Cette date doit être comprise dans la période commençant le 1^er octobre et se terminant le 31 décembre de l'année au cours de laquelle le ministre recommande la prise du règlement.

Obligation de consulter

7.1(6)   Le paragraphe 144(4) s'applique à tout projet de règlement découlant de l'application du présent article.

Publication du salaire minimum

7.1(7)   L'obligation de publier prévue au paragraphe 7(4) ne s'applique pas à la somme additionnelle fixée en vertu du présent article, mais le ministre doit néanmoins publier le salaire minimum qui en résulte — selon le calcul prévu à l'alinéa 6(2)a) — sur un site Web du gouvernement dès que possible après la prise de tout règlement en vertu du présent article.

L.M. 2022, c. 31, art. 3.

Décret en cas d'absence de rajustement

8(1)   Par dérogation à l'article 7, le lieutenant-gouverneur en conseil peut, par règlement pris avant le 1^er avril d'une année, prévoir qu'aucun rajustement ne sera fait le 1^er octobre de l'année en question à l'égard du salaire minimum.

Recommandation — absence de rajustement

8(2)   Le règlement prévu au paragraphe (1) ne peut être pris que si le ministre présente au lieutenant-gouverneur en conseil une recommandation portant, selon le cas :

a) que les indicateurs économiques, par exemple une économie manitobaine qui est en récession ou qui le sera selon les prévisions, ne justifient aucun rajustement;

b) qu'un rajustement n'est pas justifié compte tenu de la somme additionnelle qui a été fixée par règlement au cours de l'année civile précédente en vertu de l'article 7.1.

L.M. 2017, c. 27, art. 3; L.M. 2022, c. 31, art. 4.

SECTION 2
DURÉE NORMALE DU TRAVAIL

Application à l'industrie de la construction

9   La présente section ne s'applique pas à un employé dont la durée normale du travail est déterminée sous le régime de la Loi sur les salaires dans l'industrie de la construction.

Durée normale du travail

10   La durée normale du travail de l'employé est la suivante :

a) 40 heures par semaine ou le nombre d'heures hebdomadaires supérieur que fixent les règlements ou que permet le directeur en vertu de l'article 13;

b) 8 heures par jour ou le nombre d'heures quotidiennes supérieur :

(i) que prévoit une convention collective s'appliquant à l'employé,

(ii) que fixent les règlements ou que permet le directeur en vertu de l'article 13, en l'absence de convention collective s'appliquant à l'employé.

L.M. 2006, c. 26, art. 7.

11   [Abrogé]

L.M. 2006, c. 26, art. 8.

Accord sur la durée normale du travail conclu sans l'approbation du directeur

11.1(1)   L'employeur et un employé ou un groupe d'employés qui ne sont pas visés par une convention collective peuvent conclure un accord établissant la durée normale du travail de l'employé pendant une période donnée, dans la mesure où :

a) la durée normale du travail de l'employé au cours d'une journée n'excède pas 12 heures;

b) la durée normale du travail de l'employé au cours d'une semaine n'excède pas 60 heures;

c) la durée normale du travail de l'employé pendant la période donnée est celle qui est déterminée à l'aide de la formule suivante :

Durée normale du travail = S × H

Dans la présente formule :

Sreprésente le nombre de semaines comprises dans la période;

Hest égal à 40 ou, s'il est inférieur, au nombre moyen d'heures normales de travail par semaine au cours de la période tel qu'il est autorisé par l'accord.

Effet de l'établissement de la durée normale du travail

11.1(2)   Lorsque l'accord visé au paragraphe (1) s'applique au calcul de la durée normale du travail d'un employé pour une période donnée, l'article 10 ne s'applique pas à ce dernier.

Critères applicables à l'accord

11.1(3)   L'accord conclu en vertu du présent article est écrit et répond aux critères suivants :

a) il est conclu au moins une semaine avant la date à compter de laquelle il s'applique;

b) il précise l'employé ou le groupe d'employés visés;

c) il est signé par l'employeur et l'employé ou, dans le cas d'un groupe d'employés, par au moins 75 % des employés visés;

d) il précise la date du début et de la fin de la période où il s'applique, laquelle est d'au plus trois ans;

e) il précise la période durant laquelle les heures seront effectuées, celle-ci ne pouvant excéder 12 semaines;

f) il précise l'horaire de travail qui reflète les heures effectuées par jour et par semaine;

g) il est affiché dans les locaux de l'employeur afin que les employés concernés puissent le voir.

Application de l'accord à l'ensemble d'un groupe

11.1(4)   L'accord conclu en vertu du présent article s'applique à tous les employés faisant partie du groupe d'employés visé, y compris à ceux qui n'ont pas signé l'accord ou qui n'étaient pas employés par l'employeur au moment où il a été conclu.

Renégociation possible

11.1(5)   L'employeur et le ou les employés peuvent renégocier l'accord conclu en vertu du présent article à tout moment.

Résiliation par le directeur

11.1(6)   Le directeur peut à tout moment, au moyen d'un avis écrit remis à l'employeur, résilier tout accord conclu en vertu du présent article, ou interdire qu'un employeur conclue un tel accord, s'il est convaincu :

a) soit que l'accord nuit ou nuira à la sécurité, à la santé ou au bien-être du public ou des employés visés;

b) soit que l'employeur a des antécédents pertinents en matière d'inobservation du présent code.

Inapplication du présent article

11.1(7)   Les accords conclus en vertu du présent article ne peuvent viser des employés qui travaillent régulièrement moins de 30 heures par semaine.

L.M. 2018, c. 15, art. 2.

Établissement de la durée normale du travail avec l'approbation du directeur

12(1)   L'employeur peut déterminer la durée normale du travail de l'employé pour une période donnée en conformité avec le paragraphe (2) dans le cas suivant :

a) il est autorisé à le faire :

(i) par une convention collective,

(ii) en l'absence de convention collective, par un permis que lui délivre le directeur sur présentation d'une demande en ce sens;

b) la durée normale hebdomadaire du travail serait habituellement d'au plus 40 heures.

Effet de l'établissement de la durée normale du travail

12(2)   Si le présent paragraphe s'applique à la détermination de la durée normale du travail de l'employé pour une période donnée :

a) l'article 10 ne s'applique pas à l'employé;

b) la durée normale du travail de l'employé pour la période donnée est celle qui est déterminée à l'aide de la formule suivante :

Durée normale du travail = S × H

Dans la présente formule :

Sreprésente le nombre de semaines comprises dans la période;

Hest égal à 40 ou, s'il est inférieur, au nombre moyen d'heures normales de travail par semaine au cours de la période tel qu'il est autorisé par la convention collective ou par le permis que délivre le directeur.

L.M. 2006, c. 26, art. 9; L.M. 2018, c. 15, art. 3.

Autorisation du directeur

13   Sous réserve des règlements, le directeur peut, sur demande de l'employeur, lui délivrer un permis autorisant une augmentation de la durée normale du travail selon ce qu'il estime juste et raisonnable.

L.M. 2006, c. 26, art. 9.

Conditions du permis

14(1)   Le permis visé à l'article 12 ou 13 peut se limiter à un ou certains lieux de travail ou catégories d'employés de l'employeur et peut être assorti des conditions que le directeur estime indiquées.

Durée du permis

14(2)   Sauf s'il est annulé, le permis est valide pour trois ans ou pour la période plus courte qu'il précise.

Facteurs devant être pris en considération

14(3)   Avant de délivrer le permis, le directeur prend en considération :

a) [abrogé] L.M. 2011, c. 13, art. 2;

b) si 75 % des employés concernés sont en faveur de sa délivrance;

c) les conséquences que le permis pourrait avoir sur la sécurité, la santé ou le bien-être du public ou des employés concernés;

d) les antécédents pertinents en matière d'observation ou d'inobservation du présent code;

e) les autres facteurs réglementaires.

Modification ou annulation du permis

14(4)   Le directeur peut, par avis écrit adressé à l'employeur, modifier ou annuler le permis avant son expiration.

Affichage du permis

14(5)   Pendant que le permis est en vigueur, l'employeur le garde affiché dans ses locaux afin que les employés concernés puissent le voir.

Affichage des horaires de travail

14(6)   Si le directeur l'exige, l'employeur est également tenu d'afficher les horaires de travail personnels des employés deux semaines avant l'exécution du travail.

Modifications apportées aux heures affichées

14(7)   Les heures en sus de huit effectuées quotidiennement qui ne sont pas indiquées sur l'horaire original constituent des heures supplémentaires dans le cas suivant :

a) l'employeur qui est tenu d'afficher les horaires de travail personnels apporte des modifications à l'horaire d'un employé sans que celui-ci les ait demandées;

b) la modification est apportée moins de deux semaines avant l'exécution du travail.

L.M. 2006, c. 26, art. 9; L.M. 2011, c. 13, art. 2.

Horaire variable personnalisé

14.1(1)   À la demande d'un employé qui n'est pas visé par une convention collective et qui travaille régulièrement au moins 35 heures par semaine, l'employeur peut conclure avec lui un accord écrit le soustrayant à l'obligation d'être assujetti à la durée normale du travail visée à l'article 10.

Contenu de l'accord

14.1(2)   L'accord :

a) prévoit une durée normale du travail différente pour l'employé, laquelle :

(i) ne peut excéder 40 heures par semaine,

(ii) ne peut excéder 10 heures par jour,

(iii) peut prévoir des heures quotidiennes différentes chaque jour de travail;

b) indique clairement que l'employé ou l'employeur peut le résilier à tout moment sous réserve d'un préavis écrit d'au moins deux semaines à l'autre partie.

Préavis plus court

14.1(3)   Avec le consentement des deux parties, un préavis plus court peut être donné au moment de la résiliation.

Corrections permises

14.1(4)   À la demande de l'employé visé par l'accord, l'employeur peut occasionnellement apporter des corrections aux heures de travail qui y sont prévues pourvu que la journée de travail n'excède pas 10 heures et la semaine de travail ne dépasse pas 40 heures. L'accord est réputé modifié de façon à prévoir ces corrections.

Résiliation ou interdiction

14.1(5)   Le directeur peut, par avis écrit remis à l'employeur :

a) résilier l'accord à tout moment;

b) interdire à l'employeur de conclure un accord sous le régime du présent article.

L.M. 2011, c. 13, art. 3.

15   [Abrogé]

L.M. 2006, c. 26, art. 10.

SECTION 3
HEURES SUPPLÉMENTAIRES

16   [Abrogé]

L.M. 2006, c. 26, art. 10.

Paiement au taux de rémunération des heures supplémentaires

17(1)   Sous réserve de l'article 18 et des règlements, l'employeur verse à l'employé pour les heures supplémentaires qu'il effectue un salaire à un taux horaire correspondant au moins à 150 % de son taux normal.

Assimilation des pauses aux heures supplémentaires

17(2)   Les heures supplémentaires ne comprennent pas la période que l'employeur accorde à l'employé à titre de pause si l'employé n'est pas tenu de demeurer sur les lieux de l'entreprise ou d'être à son poste pendant la pause.

L.M. 2006, c. 26, art. 11.

Définition de « heures accumulées »

18(1)   Pour l'application du présent article, « heures accumulées » s'entend des heures que l'employeur est tenu d'accorder à l'employé à titre de congé rémunéré en vertu du présent article au lieu de la rémunération des heures supplémentaires.

Accord concernant le congé rémunéré

18(2)   Si une convention collective ou un accord écrit intervenu entre l'employé et lui le prévoit, l'employeur peut créditer à l'employé les heures accumulées au lieu de lui verser un salaire à l'égard de la totalité ou d'une partie de ses heures supplémentaires.

Durée du congé

18(3)   Le nombre d'heures accumulées que crédite l'employeur ne peut être inférieur à 150 % des heures supplémentaires à l'égard desquelles l'employé doit se faire accorder un congé rémunéré au lieu de la rémunération des heures supplémentaires.

Moment où le congé doit être accordé

18(4)   Le congé relatif aux heures accumulées est accordé pendant les heures normales de travail de l'employé :

a) avant l'expiration d'une période de trois mois suivant la fin de la période de paye au cours de laquelle ont été effectuées les heures supplémentaires en cause;

b) avant l'expiration de la période plus longue qui est prévue par règlement ou que le directeur approuve.

Application du taux normal au congé

18(5)   Pour chaque heure complète ou partielle de congé prise relativement aux heures accumulées, l'employeur paie le taux normal qui s'applique aux heures normales de travail de l'employé au cours de la période de paye pendant laquelle le congé est pris.

Effet du congé

18(6)   Pour l'application du présent code, les heures de congé prises relativement aux heures accumulées sont assimilées à des heures normales de travail.

Paiement du salaire si le congé n'est pas pris

18(7)   L'employeur verse à l'employé un salaire en conformité avec l'article 86, au taux normal, pour les heures accumulées :

a) qu'il n'a pas utilisées au moment de la cessation de son emploi;

b) à l'égard desquelles il ne s'est pas fait accorder de congé rémunéré avant la fin de la période pendant laquelle un tel congé aurait dû lui être accordé en application du paragraphe (4).

L.M. 2006, c. 26, art. 12.

Absence de droit implicite d'exiger des heures supplémentaires

19(1)   Les droits de gestion de l'employeur ne comprennent pas le droit implicite d'exiger de l'employé qu'il effectue des heures supplémentaires.

Heures supplémentaires en cas d'urgence

19(2)   L'employeur peut exiger de l'employé qu'il effectue des heures supplémentaires dans les circonstances suivantes, mais seulement dans la mesure où elles continuent d'exister :

a) les heures supplémentaires sont requises de façon urgente en raison d'une situation actuelle ou imminente nécessitant une intervention rapide afin que soient évitées ou limitées :

(i) les pertes de vie,

(ii) toute atteinte à la santé d'un particulier ou toute menace à sa sécurité,

(iii) toute entrave sérieuse au fonctionnement normal de l'entreprise de l'employeur;

b) les heures supplémentaires sont requises de façon urgente en raison d'une situation actuelle ou imminente qui interrompt ou menace d'interrompre :

(i) la fourniture de services essentiels par le gouvernement, un organisme gouvernemental, une municipalité ou une entreprise de services publics,

(ii) la fourniture de services municipaux ou de services de santé;

c) les heures supplémentaires sont requises de façon urgente sous le régime d'une loi de l'Assemblée législative relativement à un sinistre ou à une situation d'urgence actuel ou imminent.

L.M. 2006, c. 26, art. 12.

20   [Abrogé]

L.M. 2006, c. 26, art. 13.

SECTION 4
JOURS FÉRIÉS

Définitions

21(1)   Les définitions qui suivent s'appliquent à la présente section.

« employé admissible » Employé qui est admissible en vertu de l'article 22 à une indemnité de jour férié. ("eligible employee")

« indemnité de jour férié » Le salaire payable par l'employeur à l'employé admissible à l'égard d'un jour férié ou d'un jour de congé s'y rapportant. ("holiday pay")

« jour de congé » Relativement à un jour férié :

a) le jour en question, s'il tombe un jour qui serait normalement un jour de travail pour l'employé et si celui-ci ne travaille pas ce jour-là;

b) tout autre jour de congé accordé à l'employé en vertu du paragraphe 25(2) ou 26(2). ("day off")

« jour férié »

a) Le jour de l'An;

a.1) le jour de Louis Riel (le troisième lundi de février);

b) le Vendredi saint;

c) la fête de Victoria;

d) le 1^er juillet;

e) la fête du Travail;

e.1) la Journée du chandail orange (Journée nationale de la vérité et de la réconciliation);

f) le jour de l'Action de grâces;

g) le jour de Noël;

h) tout autre jour désigné à ce titre par les règlements. ("general holiday")

Jour de congé s'ajoutant au congé annuel

21(2)   En plus du congé annuel auquel il a droit, l'employé doit se faire accorder un jour de congé à l'égard d'un jour férié.

L.M. 2006, c. 26, art. 14; L.M. 2007, c. 18, art. 1; L.M. 2019, c. 11, art. 9; L.M. 2023, c. 50, art. 1.

Admissibilité à l'indemnité de jour férié

22(1)   L'employé est admissible à l'indemnité de jour férié à l'égard d'un jour férié à moins :

a) qu'il ne soit absent la première journée de travail prévue à l'horaire qui précède ou suit ce jour sans le consentement de l'employeur;

b) que ce jour ne tombe un jour qui serait normalement un jour de travail pour l'employé et que celui-ci :

(i) d'une part, ne doive ou ne soit censé travailler ce jour-là,

(ii) d'autre part, ne soit absent ce jour-là sans le consentement de l'employeur.

Consentement de l'employeur

22(2)   Pour l'application du paragraphe (1), l'employeur est réputé avoir consenti à l'absence de l'employé si celle-ci est attribuable :

a) à un congé auquel il a droit ou que lui a accordé l'employeur;

b) à une maladie.

L.M. 2006, c. 26, art. 14.

Montant de l'indemnité de jour férié

23(1)   L'indemnité de jour férié de l'employé admissible à l'égard d'un jour férié ne peut être inférieure au salaire qu'il gagne pour les heures normales de travail effectuées pendant une journée normale de travail de la période de paye :

a) au cours de laquelle il se fait accorder un jour de congé relativement au jour férié;

b) au cours de laquelle le jour férié survient, s'il ne se fait pas accorder de jour de congé.

Salaire variable

23(2)   Par dérogation au paragraphe (1), l'indemnité de jour férié de l'employé admissible à l'égard d'un jour férié correspond à 5 % de son salaire total, à l'exclusion de la rémunération des heures supplémentaires, pour la période de quatre semaines précédant le jour férié, si le salaire qu'il gagne pour les heures normales de travail effectuées pendant une journée normale de travail ne peut être déterminé pour le motif, selon le cas :

a) que le nombre d'heures de travail effectuées au cours d'une telle journée varie quotidiennement;

b) que son salaire pour les heures normales de travail varie d'une période de paye à l'autre.

L.M. 2006, c. 26, art. 14.

Détermination des heures supplémentaires

24   Afin que soient déterminées ses heures supplémentaires sous le régime de la section 3 à l'égard d'une période de paye au cours de laquelle un jour de congé lui a été accordé relativement à un jour férié, l'employé admissible est réputé avoir effectué les heures normales de travail qu'il aurait normalement effectuées pendant ce jour de congé.

L.M. 2006, c. 26, art. 14.

Droit de l'employé qui travaille un jour férié

25(1)   Sous réserve du paragraphe (2), l'employé qui travaille un jour férié a le droit de recevoir :

a) le taux de rémunération des heures supplémentaires pour les heures de travail effectuées ce jour-là;

b) l'indemnité de jour férié.

Exception — emploi dans certaines entreprises

25(2)   Si l'employé travaille dans une entreprise à production ininterrompue, une entreprise agricole dont l'ambiance est contrôlée, une entreprise saisonnière, un lieu de divertissement, une station-service, un hôpital, un hôtel ou un restaurant ou s'il fournit des services d'aide et d'entretien ménager, l'employeur peut, au lieu de se conformer au paragraphe (1) :

a) d'une part, le payer pour les heures de travail effectuées le jour férié comme s'il s'agissait d'une journée normale de travail;

b) d'autre part, lui accorder un jour de congé tombant un jour qui aurait normalement été un jour de travail pour lui, tout en lui versant l'indemnité de jour férié :

(i) dans un délai de 30 jours suivant le jour férié, pour autant qu'il lui donne un préavis d'au moins 2 jours de la date à laquelle le congé peut être pris,

(ii) dans un délai plus long, s'il y consent, mais avant son congé annuel suivant.

Définitions

25(3)   Les définitions qui suivent s'appliquent au paragraphe (2).

« entreprise à production ininterrompue » Entreprise où, au cours d'une semaine, les travaux se poursuivent habituellement jour et nuit sans interruption jusqu'à l'achèvement des travaux normalement prévus pour cette période. ("continuously operating business")

« entreprise saisonnière » Entreprise où, chaque année, la production est habituellement suspendue pour une ou plusieurs périodes d'au moins trois semaines chacune en raison des fluctuations du marché propres à cette entreprise ou afin que les récoltes puissent arriver à maturation. ("seasonal business")

L.M. 2006, c. 26, art. 14; L.M. 2011, c. 13, art. 4.

Indemnité de jour férié à l'égard d'un jour de congé

26(1)   L'employé admissible a le droit de recevoir l'indemnité de jour férié à l'égard d'un jour de congé pris relativement à un jour férié.

Jour férié tombant un jour non ouvrable

26(2)   Si le jour férié tombe un jour qui ne serait pas normalement un jour de travail pour l'employé :

a) l'employeur lui accorde, sous réserve de l'alinéa b), un jour de congé tombant un jour qui serait normalement un jour de travail pour lui, tout en lui versant l'indemnité de jour férié :

(i) avant son congé annuel suivant,

(ii) à toute date ultérieure qu'il accepte;

b) l'employeur lui accorde, si le jour férié tombe un samedi ou un dimanche, un jour de congé tombant le premier jour de travail suivant de l'employé, tout en lui versant l'indemnité de jour férié.

L.M. 2006, c. 26, art. 14.

Cessation d'emploi avant la prise du jour de congé

27   En cas de cessation d'emploi avant que le jour de congé devant être accordé en vertu du paragraphe 25(2) ou 26(2) soit pris, l'employeur verse à l'employé admissible l'indemnité de jour férié, ainsi que tout autre salaire payable lors d'une cessation d'emploi, en conformité avec l'article 86.

L.M. 2006, c. 26, art. 14.

Substitution

28(1)   L'employeur peut substituer à un jour férié un autre jour à la condition que ce jour survienne dans les 12 mois précédant ou suivant le jour férié et que la substitution soit faite :

a) soit en conformité avec une convention collective;

b) soit avec l'accord de l'agent négociateur qui représente les employés ou, s'ils ne sont pas représentés par un agent négociateur, avec le consentement écrit de la majorité d'entre eux.

Présomption

28(2)   Pour l'application du présent code, le jour substitué au jour férié est réputé en être un.

Fardeau de la preuve

28(3)   Il incombe à l'employeur de démontrer que la substitution d'un jour à un jour férié est faite en conformité avec le paragraphe (1).

Exception

28(4)   Le présent article ne s'applique pas à la Journée du chandail orange (Journée nationale de la vérité et de la réconciliation).

L.M. 2006, c. 26, art. 14; L.M. 2023, c. 50, art. 1.

Droit de l'ex-employé

29(1)   Si son emploi cesse d'une façon indépendante de sa volonté moins de quatre semaines avant un jour férié, l'employé a droit, à l'égard de ce jour, à une indemnité de jour férié correspondant à 5 % de son salaire total, à l'exclusion de la rémunération des heures supplémentaires, pour la période de quatre semaines le précédant, laquelle indemnité est versée en conformité avec l'article 86.

Partie du salaire tenant lieu de préavis

29(2)   Pour l'application du paragraphe (1), le salaire total de l'employé pour la période de quatre semaines comprend la partie du salaire tenant lieu de préavis payable en vertu de l'alinéa 61(1)b), le cas échéant, qui aurait été payable si l'employé avait conservé son emploi et avait effectué ses heures normales de travail tout au long de la période de préavis applicable.

L.M. 2006, c. 26, art. 14.

Employés de la construction

30   Si l'employé travaille dans la construction :

a) l'employeur lui verse le taux de rémunération des heures supplémentaires pour les heures de travail effectuées un jour férié;

b) avant la fin de chaque année ou au moment de la cessation de son emploi, si celle-ci est antérieure, l'employeur lui verse, au titre de l'indemnité de jour férié pour tous les jours fériés de l'année, une somme égale à 4 % de son salaire pour l'année, à l'exclusion de la rémunération des heures supplémentaires, qu'il travaille ou non un jour férié;

c) le paragraphe 21(2) et les articles 22 à 29 ne s'appliquent pas à lui.

L.M. 2006, c. 26, art. 14.

31 à 33   [Abrogés]

L.M. 2006, c. 26, art. 14.

SECTION 5
CONGÉS ANNUELS ET INDEMNITÉS DE CONGÉS ANNUELS

Droit au congé annuel

34(1)   Les employés ont droit à un congé annuel d'au moins :

a) deux semaines, après chacune des quatre premières années d'emploi;

b) trois semaines, après cinq années consécutives d'emploi et après chaque année d'emploi subséquente.

Exclusion des jours fériés

34(2)   Les jours fériés auxquels un employé a droit et qui tombent pendant un congé annuel ne sont pas compris dans ce congé.

Moment du congé annuel

35   L'employeur accorde le congé annuel à l'employé au plus tard dix mois après la date à laquelle l'employé en acquiert le droit.

Détermination des dates du congé annuel

36   Si l'employeur et l'employé sont incapables de s'entendre sur la date à laquelle l'employé doit prendre son congé annuel, l'employeur donne à l'employé un préavis d'au moins 15 jours de la date à laquelle son congé annuel commence, l'employé étant tenu de prendre son congé à ce moment.

Durée minimale du congé annuel

37   Il est interdit à l'employeur d'obliger un employé qui a droit à un congé annuel de prendre moins d'une semaine de congé à la fois.

Possibilité de congés obligatoires lors d'une fermeture annuelle

38   Par dérogation à l'article 37, si l'entreprise de l'employeur ferme habituellement pendant une période prolongée chaque année, l'employeur peut obliger les employés à prendre leur congé annuel au cours de cette période.

Sens de « salaire »

39(1)   À l'alinéa (2)a), « salaire » exclut :

a) la rémunération des heures supplémentaires;

b) le salaire tenant lieu de préavis payable en vertu de l'alinéa 61(1)b);

c) l'indemnité de congé annuel.

Montant de l'indemnité de congé annuel

39(2)   L'employeur verse à l'employé qui a droit à un congé annuel, pour chaque semaine de congé, une indemnité de congé annuel égale aux pourcentages suivants :

a) 2 % du salaire qu'il a gagné au cours de l'année d'emploi à l'égard de laquelle il a droit à un congé annuel;

b) si l'employeur fournit le gîte et la pension ou verse à ce titre une indemnité à titre d'élément de la rémunération normale de l'employé, 2 % de la valeur en argent du gîte et de la pension ou de l'indemnité que l'employé a reçue au cours de l'année d'emploi au titre de ses heures normales de travail.

Versement de l'indemnité de congé annuel

39(3)   Sauf si l'employé consent à un autre mode de versement, l'employeur verse l'indemnité de congé annuel à l'employé au plus tard le dernier jour ouvrable qui précède le début de son congé annuel.

Détermination de la valeur en argent du gîte et de la pension

39(4)   Pour l'application de l'alinéa (2)b), la valeur en argent du gîte et de la pension est le montant que l'employeur retient sur le salaire d'un employé au titre du gîte et de la pension ou, en l'absence de déduction :

a) soit le montant dont conviennent l'employeur et l'employé;

b) soit, à défaut, le montant calculé en conformité avec les règlements.

L.M. 2006, c. 26, art. 15.

Versement de certaines sommes

40   Le fait pour l'employeur de verser une prime ou un autre avantage monétaire à l'employé ne porte pas atteinte aux droits de celui-ci à un congé annuel ou à une indemnité de congé annuel.

Années multiples et congé pris à l'avance

41   Le fait pour un employé d'avoir reçu au cours d'une année antérieure un congé annuel ou une indemnité de congé annuel supérieurs à ceux auxquels il avait droit ne porte pas atteinte à son droit à un congé annuel et à une indemnité de congé annuel. Le présent article ne s'applique pas toutefois au congé annuel ou à l'indemnité de congé annuel que l'employé a, en totalité ou en partie, reçu avant d'y avoir droit.

Utilisation d'une date commune

42(1)   Par dérogation aux articles 34 et 39, l'employeur peut utiliser une date anniversaire commune pour tous les employés ou pour un groupe d'employés pour calculer leur congé annuel et leur indemnité de congé annuel.

Pouvoir du directeur d'interdire l'utilisation d'une date commune

42(2)   Par dérogation au paragraphe (1), le directeur peut, par ordre, à la demande de l'agent négociateur des employés ou, si les employés n'ont pas d'agent négociateur, d'un employé visé par la date anniversaire commune choisie en vertu du paragraphe (1) :

a) soit annuler le choix de la date et interdire à l'employeur d'en choisir une autre pendant la période mentionnée dans l'ordre;

b) soit déterminer les conditions d'utilisation de la date, notamment fixer le délai pendant lequel elle peut être utilisée et limiter son application à certains employés.

Proportionnalité

42(3)   L'employeur accorde à l'employé qui est visé par une date anniversaire commune et qui n'a pas terminé une année d'emploi à cette date un congé annuel et une indemnité de congé annuel calculés en fonction du rapport entre sa période d'emploi au cours de l'année et les droits que prévoient les articles 34 et 39.

Conséquence de l'avis de cessation d'emploi

43   Dans le cas où l'employeur ou l'employé donne à l'autre partie un avis de cessation d'emploi :

a) le congé annuel de l'employé ne peut, en totalité ou en partie, servir au calcul du délai de remise du préavis, sauf si, dans le cas où l'employé donne le préavis, l'employeur y consent;

b) le versement de l'indemnité de congé annuel à l'employé ne porte pas atteinte au paiement de toute autre somme à laquelle l'employé a droit relativement à la cessation d'emploi.

Sens de « salaire »

44(1)   Au paragraphe (2), « salaire » exclut :

a) la rémunération des heures supplémentaires;

b) le salaire tenant lieu de préavis payable en vertu de l'alinéa 61(1)b);

c) l'indemnité de congé annuel.

Versement de l'indemnité de congé annuel lors de la cessation d'emploi

44(2)   En cas de cessation d'emploi avant que l'employé n'ait eu droit à un congé annuel, l'employeur lui verse une indemnité de congé annuel égale :

a) si l'employé n'a pas terminé cinq années d'emploi consécutives avec l'employeur, à 4 % du salaire gagné depuis sa date d'embauche ou, si elle est postérieure, depuis la dernière date à laquelle il a eu droit à un congé annuel;

b) si l'employé a terminé cinq années d'emploi consécutives avec l'employeur, à une somme supplémentaire correspondant à 2 % du salaire gagné à compter de la dernière date à laquelle il a eu droit à un congé annuel jusqu'à la date de cessation d'emploi.

L.M. 2006, c. 26, art. 16.

SECTION 6
REPOS HEBDOMADAIRE

Jour de repos hebdomadaire

45   Sous réserve des articles 46 et 47, l'employeur veille à ce que chaque employé ait au moins 24 heures consécutives de repos par semaine.

Demande d'exemption d'une entreprise

46   L'employeur peut, par écrit, demander au directeur d'exempter son entreprise de l'application de l'article 45, auquel cas celui-ci peut, par ordre, accorder l'exemption pour la période qui y est précisée s'il est convaincu que cette application :

a) cause un préjudice injustifié à l'employeur;

b) ne constitue qu'un avantage marginal pour les employés ou ne présente aucun avantage pour ceux-ci, compte tenu de l'éloignement de l'entreprise;

c) constitue une limitation injustifiée à l'exploitation de l'entreprise, dans le cas d'une entreprise qui ne fonctionne que pendant une partie de l'année;

d) entraîne des pertes importantes pour l'entreprise, compte tenu des circonstances entourant son exploitation.

L.M. 2006, c. 26, art. 17.

Demande conjointe de l'employeur et de l'agent négociateur

47   L'employeur et l'agent négociateur représentant les employés de l'entreprise peuvent demander conjointement au directeur, par écrit, d'exempter l'entreprise de l'application de l'article 45, auquel cas celui-ci peut, par ordre, accorder l'exemption pour la période qui y est précisée.

L.M. 2006, c. 26, art. 17.

Droit à un congé non payé

48   Sous réserve d'un ordre donné en vertu de l'article 46 ou 47, l'employé qui, en conformité avec un tel ordre, travaille pendant une journée de repos à laquelle il aurait normalement droit en vertu de l'article 45 a droit en remplacement à une journée de congé sans rémunération le jour que précise l'employeur.

L.M. 2006, c. 26, art. 17.

Ordre — conditions, modification ou annulation

49   Le directeur peut assortir de conditions l'ordre qu'il donne en vertu de l'article 46 ou 47. Il peut également le modifier ou l'annuler.

L.M. 2006, c. 26, art. 18.

SECTION 7
PAUSES

Obligation d'accorder une pause

50(1)   Sous réserve des autres dispositions du présent article, l'employeur ne peut exiger d'un employé qu'il travaille pendant plus de cinq heures d'affilée sans prendre de pause.

Durée de la pause

50(2)   La durée de la pause est au moins égale à la durée réglementaire sauf dans les cas suivants :

a) une pause plus courte est prévue par une convention collective;

b) le directeur, à la demande de l'employeur, autorise par ordre une pause plus courte.

Ordre — conditions, modification ou annulation

50(3)   Le directeur peut assortir de conditions l'ordre qu'il donne en vertu de l'alinéa (2)b). Il peut également le modifier ou l'annuler.

L.M. 2006, c. 26, art. 19.

SECTION 8
SALAIRE DE L'EMPLOYÉ QUI SE PRÉSENTE AU TRAVAIL

Salaire de l'employé qui se présente au travail

51(1)   L'employé qui se présente au travail — soit à la demande de l'employeur, soit lorsqu'il est censé travailler pendant une période de trois heures ou plus — mais qui ne travaille pas ou travaille moins de trois heures a le droit de recevoir le salaire payable pour les heures de travail effectuées, le cas échéant, ou, s'il est supérieur, le taux normal pour trois heures de travail.

Période de travail de moins de trois heures

51(2)   L'employé qui se présente au travail pour exercer ses fonctions pendant une période prévue à l'horaire de moins de trois heures a le droit de recevoir le salaire payable pour les heures de travail effectuées, le cas échéant, ou, s'il est supérieur, le taux normal pour les heures de travail prévues à l'horaire.

Dépassement du nombre d'heures de la période de travail prévue à l'horaire

51(3)   Pour l'application du présent article, une période de travail prévue à l'horaire de moins de trois heures est réputée en être une de trois heures ou plus si l'employé travaille normalement au moins trois heures lorsqu'il se présente au travail pour exercer ses fonctions pendant cette période.

L.M. 2006, c. 26, art. 21.

SECTION 9
CONGÉS

CONGÉ DE MATERNITÉ

Définitions

52   Les définitions qui suivent s'appliquent à la présente section.

« certificat médical » Déclaration signée par un médecin. ("medical certificate")

« date d'accouchement » Date à laquelle la grossesse d'une employée se termine par la naissance de l'enfant. ("date of delivery")

Admissibilité au congé de maternité

53   L'employée enceinte qui travaille pour le même employeur depuis au moins sept mois consécutifs a droit à un congé de maternité sans solde.

L.M. 2000, c. 49, art. 2; L.M. 2016, c. 2, art. 3.

Durée du congé de maternité

54(1)   Sous réserve du paragraphe (3), la durée maximale du congé de maternité auquel une employée a droit est :

a) soit de 17 semaines, si la date d'accouchement coïncide avec la date prévue dans le certificat médical ou la précède;

b) soit le total de 17 semaines et de l'écart entre la date prévue et la date d'accouchement si celle-ci est postérieure à celle-là.

Commencement et fin du congé de maternité

54(2)   Le congé de maternité commence au plus tôt 17 semaines avant la date prévue de l'accouchement dans le certificat médical et se termine au plus tard 17 semaines après cette date.

Remise du certificat médical et de l'avis par l'employée

54(3)   L'employée qui a droit à un congé de maternité est tenue :

a) le plus rapidement possible, de remettre à l'employeur un certificat médical donnant la date prévue de l'accouchement;

b) de donner à l'employeur un préavis écrit d'au moins quatre semaines l'informant de la date à laquelle elle prendra son congé de maternité.

Congé de maternité lorsque la cessation du travail précède le préavis

55(1)   L'employée qui a droit à un congé de maternité mais qui ne donne pas l'avis mentionné à l'alinéa 54(3)b) avant de cesser le travail a quand même droit à un congé de maternité si, avant l'expiration d'une période de deux semaines suivant la cessation du travail, elle donne un avis à son employeur et lui remet un certificat médical :

a) donnant la date d'accouchement ou la date prévue de l'accouchement;

b) précisant la ou les périodes dans le délai de 17 semaines précédant la date d'accouchement ou la date prévue de l'accouchement pendant lesquelles elle n'a pas pu exercer les tâches normales de son emploi en raison de sa grossesse.

Durée du congé de maternité

55(2)   Le congé de maternité auquel une employée a droit en vertu du paragraphe (1) est :

a) d'une part, la période de temps comprise dans la ou les périodes visées par l'alinéa (1)b) pendant laquelle elle ne travaille pas;

b) d'autre part, la différence entre cette période et la période à laquelle elle aurait eu droit en vertu du paragraphe 54(1).

Congé de maternité en l'absence d'avis

56   L'employée qui a droit à un congé de maternité mais qui ne donne pas l'avis mentionné à l'alinéa 54(3)b) ou au paragraphe 55(1) a quand même droit à un congé de maternité d'une durée maximale égale à la période à laquelle elle aurait eu droit en vertu du paragraphe 54(1).

Durée du congé de maternité

57   Le congé de maternité de l'employée visée par le paragraphe 55(1) ou par l'article 56 se termine au plus tard 17 semaines après la date d'accouchement.

Durée du congé de maternité

57.1(1)   Les congés de maternité sont, selon le cas :

a) d'une durée de 17 semaines;

b) d'une durée de 17 semaines, à laquelle s'ajoute la période supplémentaire que prévoit l'alinéa 54(1)b) s'il s'applique.

Fin prématurée du congé

57.1(2)   Les employées peuvent mettre fin à leur congé de maternité plus tôt qu'au moment indiqué au paragraphe (1), pour autant qu'elles donnent à leur employeur un préavis écrit minimal de deux semaines ou d'une durée correspondant à une période de paye, selon la plus longue de ces périodes, avant la date désirée de la fin du congé.

L.M. 2000, c. 49, art. 3.

CONGÉ PARENTAL

Droit au congé parental

58(1)   L'employé qui adopte un enfant ou devient son parent a droit à un congé parental sans solde d'au plus 63 semaines consécutives si les conditions suivantes sont réunies :

a) il travaille pour l'employeur depuis au moins sept mois consécutifs;

b) il remet à l'employeur un préavis écrit d'au moins quatre semaines avant la date mentionnée dans le préavis comme étant celle à laquelle il a l'intention de prendre son congé;

c) dans le cas d'une adoption, celle-ci est effectuée ou est reconnue sous le régime des lois du Manitoba.

Préavis tardif

58(2)   L'employé qui donne un préavis de moins de quatre semaines a droit à un congé parental de 63 semaines moins la différence en jours entre quatre semaines et le délai de préavis qu'il donne.

Début du congé parental

58(3)   Le congé parental commence au plus tard 18 mois après la date à laquelle l'enfant est né, adopté ou confié aux soins de l'employé.

L.M. 2000, c. 49, art. 4; L.M. 2006, c. 26, art. 23; L.M. 2016, c. 2, art. 4; L.M. 2018, c. 15, art. 4.

Période ininterrompue de congé

59   L'employée qui prend un congé de maternité et un congé parental est tenue de les prendre l'un à la suite de l'autre, sauf si l'employeur et elle-même en conviennent autrement ou si une convention collective prévoit le contraire.

Durée du congé

59.1(1)   Les congés parentaux sont, selon le cas :

a) d'une durée de 63 semaines;

b) d'une durée de 63 semaines, de laquelle est retranchée la période que prévoit le paragraphe 58(2) s'il s'applique.

Disposition transitoire

59.1(1.1)   Par dérogation au paragraphe (1), lorsqu'un employé prend un congé parental à l'égard d'un enfant qui est né, a été adopté ou a été confié à ses soins avant le jour de l'entrée en vigueur du présent article, la durée prévue aux alinéas (1)a) et b) — avant retranchement, s'il y a lieu — passe de 63 à 37 semaines.

Fin prématurée du congé

59.1(2)   Les employés peuvent mettre fin à leur congé parental plus tôt qu'au moment indiqué au paragraphe (1), pour autant qu'ils donnent à leur employeur un préavis écrit minimal de deux semaines ou d'une durée correspondant à une période de paye, selon la plus longue de ces périodes, avant la date désirée de la fin du congé.

L.M. 2000, c. 49, art. 5; L.M. 2018, c. 15, art. 5.

CONGÉ DE SOIGNANT

Définitions

59.2(1)   Les définitions qui suivent s'appliquent au présent article.

« conjoint de fait » Personne qui vit dans une relation maritale d'une certaine permanence avec une autre personne sans être mariée avec elle. ("common-law partner")

« médecin » Médecin donnant des soins à un membre de la famille et autorisé à exercer la médecine en vertu des lois du territoire dans lequel les soins sont fournis. ("physician")

« membre de la famille » S'entend, relativement à un employé :

a) de son conjoint ou conjoint de fait;

b) de ses enfants ou des enfants de son conjoint ou conjoint de fait;

c) d'un de ses parents ou du conjoint ou du conjoint de fait du parent en question;

d) de toute autre personne faisant partie d'une catégorie de personnes précisée par règlement pour l'application de la présente définition. ("family member")

Union de fait enregistrée

59.2(1.1)   Pour l'application de la définition de « conjoint de fait » figurant au paragraphe (1), les personnes qui ont fait enregistrer leur union de fait en vertu de l'article 13.1 de la Loi sur les statistiques de l'état civil sont, pendant la période où elles vivent ensemble, réputées vivre dans une relation maritale d'une certaine permanence.

Modalités d'attribution

59.2(2)   Sous réserve des paragraphes (3) à (8), l'employé qui travaille pour le même employeur depuis au moins 90 jours a droit à un congé sans solde d'au plus 28 semaines pour offrir des soins ou du soutien à un membre de la famille gravement malade.

Certificat du médecin

59.2(3)   Afin que l'employé ait droit au congé, un médecin doit délivrer un certificat attestant :

a) d'une part, qu'un membre de la famille de l'employé est gravement malade et que le risque de décès est important au cours des 26 semaines suivant :

(i) soit le jour de la délivrance du certificat,

(ii) soit le jour du début du congé, si celui-ci a commencé avant le jour de la délivrance du certificat;

b) d'autre part, que le membre de la famille a besoin qu'un ou plusieurs des membres de sa famille lui offrent des soins ou du soutien.

Aucun certificat supplémentaire requis

59.2(3.1)   Il est entendu que tout congé prévu au présent article peut commencer après la fin de la période de 26 semaines mentionnée dans le certificat du médecin et qu'aucun autre certificat n'est nécessaire.

Préavis à l'employeur

59.2(4)   L'employé qui désire prendre un congé en vertu du présent article donne à l'employeur un préavis d'au moins une période de paye, sauf si un préavis plus court est nécessaire dans les circonstances.

Remise du certificat du médecin

59.2(5)   L'employé remet dès que possible à l'employeur une copie du certificat du médecin.

Période de congé

59.2(6)   L'employé ne peut prendre plus de deux périodes de congé totalisant un maximum de 28 semaines, lesquelles périodes doivent se terminer au plus tard 52 semaines après la date du début de la première période.

Période de congé minimale

59.2(7)   Une période de congé ne peut durer moins d'une semaine.

Fin prématurée du congé

59.2(8)   Sauf si l'employeur et l'employé en conviennent autrement, ce dernier peut mettre fin à son congé avant l'expiration des 28 semaines en donnant à l'employeur un préavis d'au moins 48 heures l'informant de la date à laquelle il a l'intention de retourner au travail.

L.M. 2003, c. 7, art. 3; L.M. 2006, c. 26, art. 24; L.M. 2016, c. 2, art. 5.

CONGÉ POUR OBLIGATIONS FAMILIALES

Congé sans solde pour obligations familiales

59.3(1)   L'employé qui travaille depuis au moins 30 jours peut prendre un maximum de 3 jours de congé sans solde annuellement seulement si le congé est nécessaire, selon le cas :

a) pour sa santé;

b) pour lui permettre de s'acquitter de ses obligations familiales à l'égard d'un membre de la famille au sens du paragraphe 59.2(1).

Préavis à l'employeur

59.3(2)   L'employé qui désire prendre le congé visé au paragraphe (1) donne à l'employeur un préavis aussi long que possible dans les circonstances. L'employeur peut exiger de lui une confirmation raisonnable de la nécessité du congé.

Absence pendant une partie d'une journée

59.3(3)   Pour l'application du présent article, si l'employé prend une partie de journée comme congé, l'employeur peut compter cette journée comme un jour de congé.

L.M. 2006, c. 26, art. 25.

CONGÉS DE DÉCÈS

Congé de décès sans solde — décès d'un membre de la famille

59.4(1)   L'employé qui travaille depuis au moins 30 jours peut prendre un maximum de 5 jours de congé sans solde au moment du décès d'un membre de sa famille au sens du paragraphe 59.2(1).

Congé sans solde — perte de grossesse

59.4(1.1)   L'employé qui travaille depuis au moins 30 jours peut prendre un maximum de 5 jours de congé sans solde si, selon le cas :

a) la personne subit la perte d'une grossesse;

b) une autre personne subit la perte d'une grossesse et l'employé, selon le cas :

(i) est ou a été son conjoint ou son conjoint de fait au sens du paragraphe 59.2(1),

(ii) est le conjoint ou conjoint de fait de l'ex-conjoint ou ex-conjoint de fait visé au sous-alinéa (i),

(iii) a entrepris des démarches afin de devenir le tuteur de l'enfant qui devait naître,

(iv) est le conjoint ou conjoint de fait d'une personne qui a entrepris de telles démarches.

Préavis à l'employeur

59.4(2)   Avant de prendre le congé visé au présent article, l'employé donne à l'employeur un préavis concernant la durée et le moment du congé ainsi que le décès en question. Il fournit également à l'employeur, si celui-ci lui en fait la demande, une preuve attestant qu'il a droit au congé.

Absence pendant une partie d'une journée

59.4(3)   Pour l'application du présent article, si l'employé prend une partie de journée comme congé, l'employeur peut compter cette journée comme un jour de congé.

L.M. 2006, c. 26, art. 25; L.M. 2023, c. 41, art. 2.

CONGÉ NON PAYÉ À L'INTENTION DES RÉSERVISTES

Définitions

59.5(1)   Les définitions qui suivent s'appliquent au présent article.

« Réserve » Élément constitutif des Forces canadiennes désigné à titre de force de réserve dans la Loi sur la défense nationale (Canada). ("Reserves")

« service » S'entend, selon le cas :

a) du service actif;

b) d'une activité de développement des compétences militaires;

c) du traitement, de la réadaptation ou du rétablissement relativement à un problème de santé physique ou mentale qui découle de l'accomplissement du service actif ou d'une activité de développement des compétences militaires. ("service")

Congé non payé à l'intention des réservistes

59.5(2)   Tout employé qui est réserviste, qui, dans la vie civile, travaille pour le même employeur depuis au moins trois mois consécutifs et qui doit s'absenter pour être en service a droit à cette fin à un congé non payé, sous réserve des règlements.

Durée du congé

59.5(3)   Sous réserve des règlements, la durée du congé correspond à celle de la période du service.

Préavis

59.5(4)   L'employé qui désire prendre un congé en vertu du présent article donne à l'employeur un préavis écrit d'une durée suffisante et raisonnable compte tenu des circonstances. L'employeur peut exiger qu'il lui remette une preuve valable de la nécessité du congé et notamment un certificat d'un dirigeant de la Réserve indiquant :

a) que l'employé est membre de la Réserve et qu'il doit être en service;

b) dans la mesure du possible, les dates probables du début et de la fin du service.

Retour au travail après le préavis

59.5(5)   Une fois qu'il a reçu le préavis écrit de l'employé l'informant de la date prévue de son retour au travail à la fin du congé, l'employeur peut reporter ce retour de deux semaines ou d'une période de paye si celle-ci est plus longue.

L.M. 2007, c. 2, art. 2; L.M. 2020, c. 27, art. 2.

CONGÉ SANS SOLDE POUR DONNEURS D'ORGANES

Interprétation

59.6(1)   Pour l'application du présent article, un employé fait un don d'organe lorsqu'il subit une intervention chirurgicale visant le prélèvement d'un organe ou d'un tissu aux fins de sa transplantation chez un autre particulier.

Congé sans solde pour don d'organe

59.6(2)   L'employé qui travaille pour le même employeur depuis au moins 30 jours a droit à un congé sans solde pour don d'organe d'une durée maximale de 13 semaines.

Préavis et certificat médical

59.6(3)   L'employé qui désire prendre le congé visé au présent article remet à l'employeur :

a) un préavis écrit aussitôt que possible dans les circonstances;

b) un certificat médical indiquant la date à laquelle commence ainsi que celle à laquelle se termine la période nécessaire au don d'organe et au rétablissement subséquent.

Durée du congé

59.6(4)   L'employé a le droit de prendre un congé dont la durée correspond à la période indiquée dans le certificat médical.

Prolongation du congé

59.6(5)   L'employé a le droit de prolonger son congé s'il remet à l'employeur un certificat médical indiquant qu'il a besoin d'une période de rétablissement additionnelle déterminée à la suite du don d'organe.

Prolongation maximale de 13 semaines

59.6(6)   Le congé peut être prolongé plus d'une fois pour autant que la période de prolongation ne dépasse pas 13 semaines au total.

Préavis à l'employeur — période minimale

59.6(7)   L'employé qui désire prolonger son congé donne à l'employeur, si cela est possible dans les circonstances, un préavis écrit d'au moins une période de paye.

Fin du congé

59.6(8)   Le congé prolongé se termine à la date qu'indique le dernier certificat médical remis à l'employeur.

Fin prématurée du congé

59.6(9)   L'employé peut mettre fin à son congé avant la fin de la période visée au paragraphe (4) ou avant la date visée au paragraphe (8) en donnant à l'employeur un préavis écrit, au moins une période de paye avant la date à laquelle il désire y mettre fin.

L.M. 2010, c. 38, art. 2.

CONGÉS RELATIFS AUX CÉRÉMONIES DE CITOYENNETÉ

Congé sans solde — cérémonie de citoyenneté

59.7(1)   L'employé qui travaille depuis au moins 30 jours peut prendre un maximum de 4 heures de congé sans solde pour participer à une cérémonie de citoyenneté au cours de laquelle il doit recevoir son certificat de citoyenneté, conformément à la Loi sur la citoyenneté (Canada) et à ses règlements d'application.

Préavis à l'employeur

59.7(2)   Avant de prendre le congé visé au présent article, l'employé donne à l'employeur un préavis d'au moins 14 jours ou, si cela est impossible, un préavis d'une durée suffisante et raisonnable compte tenu des circonstances. Il fournit également à l'employeur, si celui-ci lui en fait la demande, une preuve attestant qu'il a droit au congé.

L.M. 2010, c. 51, art. 2.

CONGÉS EN CAS DE MALADIE GRAVE

Définitions

59.8(1)   Les définitions qui suivent s'appliquent au présent article.

« adulte gravement malade » S'entend au sens des règlements pris en vertu de la Loi sur l'assurance-emploi (Canada). ("critically ill adult")

« enfant gravement malade » S'entend au sens des règlements pris en vertu de la Loi sur l'assurance-emploi (Canada). ("critically ill child")

« médecin » Médecin donnant des soins à un enfant ou à un adulte en vertu d'une autorisation à exercer la médecine sous le régime des lois du territoire dans lequel les soins sont fournis. ("physician")

« membre de la famille » S'entend au sens de l'article 59.2. ("family member")

Période d'admissibilité — enfant gravement malade

59.8(2)   L'employé qui travaille pour le même employeur depuis au moins 30 jours a droit à un congé sans solde d'au plus 37 semaines pour offrir des soins ou du soutien à un enfant gravement malade qui est membre de sa famille.

Période d'admissibilité — adulte gravement malade

59.8(3)   L'employé qui travaille pour le même employeur depuis au moins 90 jours a droit à un congé sans solde d'au plus 17 semaines pour offrir des soins ou du soutien à un adulte gravement malade qui est membre de sa famille.

Certificat du médecin

59.8(4)   Afin que l'employé ait droit au congé, un médecin doit délivrer un certificat :

a) attestant que l'enfant ou l'adulte est gravement malade et qu'il nécessite les soins ou le soutien de l'employé;

b) indiquant la période pendant laquelle les soins ou le soutien sont requis.

Préavis à l'employeur

59.8(5)   L'employé qui désire prendre un congé en vertu du présent article donne à l'employeur un préavis d'au moins une période de paye, sauf si un préavis plus court est nécessaire dans les circonstances.

Remise du certificat du médecin

59.8(6)   L'employé remet dès que possible à l'employeur une copie du certificat du médecin.

Fin prématurée du congé

59.8(7)   Sauf si l'employeur et l'employé en conviennent autrement, ce dernier peut mettre fin à son congé prématurément — soit avant la fin de la période de 17 ou de 37 semaines, selon qu'un adulte ou un enfant soit gravement malade —, en donnant à l'employeur un préavis écrit d'au moins une période de paye avant la date à laquelle il a l'intention de retourner au travail.

Périodes d'une semaine ou plus

59.8(8)   Le congé peut être pris pendant une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine chacune.

Durée maximale

59.8(9)   Le congé prend fin au plus tard 52 semaines suivant le jour du début de la première période de congé.

Congés supplémentaires

59.8(10)   Si un enfant ou un adulte à l'égard duquel un employé prend un congé en vertu du présent article reste gravement malade après l'expiration de la période de 52 semaines prévue au paragraphe (9), l'employé a le droit de prendre un autre congé et les exigences du présent article s'appliquent au nouveau congé.

L.M. 2012, c. 45, art. 2; L.M. 2016, c. 2, art. 6; L.M. 2018, c. 15, art. 7.

CONGÉS EN CAS DE DÉCÈS OU DE DISPARITION D'ENFANTS

Définitions

59.9(1)   Les définitions qui suivent s'appliquent au présent article.

« conjoint de fait » S'entend au sens de l'article 59.2. ("common-law partner")

« crime » Infraction au sens du Code criminel (Canada). ("crime")

« enfant » Personne qui a moins de 18 ans. ("child")

« parent » Selon le cas :

a) un parent d'un enfant;

b) le conjoint ou le conjoint de fait d'un parent d'un enfant;

c) une personne qui s'est vu confier un enfant en vue de son adoption;

d) le tuteur ou le parent de famille d'accueil d'un enfant;

e) une personne qui assume la charge, la garde ou la surveillance d'un enfant et qui est considérée comme une proche parente, que ce soit ou non par lien sanguin ou par adoption. ("parent")

Période d'admissibilité — décès d'un enfant

59.9(2)   L'employé qui travaille pour le même employeur depuis au moins 30 jours peut prendre un congé sans solde d'au plus 104 semaines s'il est le parent d'un enfant décédé dans des circonstances permettant de tenir pour probable que le décès résulte de la perpétration d'un crime.

Période d'admissibilité — disparition d'un enfant

59.9(3)   L'employé qui travaille pour le même employeur depuis au moins 30 jours peut prendre un congé sans solde d'au plus 52 semaines s'il est le parent d'un enfant disparu dans des circonstances permettant de tenir pour probable que la disparition résulte de la perpétration d'un crime.

Exception

59.9(4)   L'employé n'a pas droit au congé prévu au présent article s'il est accusé du crime.

Préavis à l'employeur

59.9(5)   L'employé qui désire prendre un congé en vertu du présent article donne à l'employeur un préavis écrit d'au moins une période de paye, sauf si un préavis plus court est nécessaire dans les circonstances.

Preuve

59.9(6)   L'employeur peut exiger que l'employé fournisse une preuve raisonnable de la nécessité du congé.

Fin prématurée du congé

59.9(7)   Sauf si l'employeur et l'employé en conviennent autrement, ce dernier peut mettre fin à son congé par anticipation en donnant à l'employeur un préavis écrit d'au moins une période de paye avant la date à laquelle il a l'intention de retourner au travail.

L.M. 2012, c. 45, art. 3; L.M. 2016, c. 2, art. 6.

CONGÉ DE LONGUE DURÉE EN CAS DE BLESSURE OU DE MALADIE GRAVE

Droit à un congé

59.10(1)   L'employé qui est gravement blessé ou malade et qui travaille pour le même employeur depuis au moins 90 jours a droit à un congé sans solde d'au plus 17 semaines au cours d'une période de 52 semaines.

Certificat du médecin

59.10(2)   L'employé qui désire prendre un congé doit d'abord obtenir un certificat d'un médecin énonçant des preuves raisonnables dans les circonstances portant que l'employé sera vraisemblablement incapable de travailler pendant une période d'au moins deux semaines en raison d'une blessure ou d'une maladie grave.

Préavis à l'employeur

59.10(3)   L'employé qui désire prendre un congé en vertu du présent article donne à l'employeur un préavis aussitôt que possible dans les circonstances.

Remise du certificat du médecin

59.10(4)   L'employé remet dès que possible à l'employeur une copie du certificat du médecin.

Période ininterrompue de congé

59.10(5)   Le congé que prend un employé en vertu du présent article est ininterrompu, sauf disposition contraire d'une convention collective ou d'une entente entre lui et son employeur.

Fin prématurée du congé

59.10(6)   Sauf si l'employeur et l'employé en conviennent autrement, ce dernier peut mettre fin à son congé avant la fin de la période de 17 semaines en donnant à l'employeur un préavis écrit au moins 2 semaines avant la date à laquelle il a l'intention de retourner au travail.

Certificat du médecin — aptitude à retourner au travail

59.10(7)   Avant que l'employé ne retourne au travail, son employeur peut exiger qu'il lui remette un certificat délivré par un médecin et attestant qu'il est apte à retourner au travail.

Définition de « médecin »

59.10(8)   Pour l'application du présent article, « médecin » s'entend d'un médecin qui donne des soins à un employé gravement blessé ou malade et qui est autorisé à exercer la médecine en vertu des lois du territoire dans lequel les soins sont fournis.

L.M. 2016, c. 2, art. 7.

CONGÉ EN CAS DE VIOLENCE INTERPERSONNELLE

Définitions

59.11(1)   Les définitions qui suivent s'appliquent au présent article.

« conjoint de fait » S'entend au sens de l'article 59.2. ("common-law partner")

« personne à charge »

a) Tout enfant de l'employé;

b) tout enfant du conjoint ou conjoint de fait de l'employé;

c) toute personne âgée de moins de 18 ans dont la charge et la surveillance sont assumées par l'employé;

d) toute personne âgée d'au moins 18 ans dont la charge et la surveillance quotidiennes sont assumées par l'employé en raison d'une maladie ou d'un handicap ou pour toute autre raison;

e) toute autre personne désignée par règlement. ("dependant")

« violence interpersonnelle »

a) Violence familiale au sens du paragraphe 2(1.1) de la Loi sur la violence familiale et le harcèlement criminel commise par une personne visée au paragraphe 2(1) de cette loi;

b) harcèlement criminel au sens du paragraphe 2(2) de la Loi sur la violence familiale et le harcèlement criminel, y compris la conduite visée au paragraphe 2(3) de cette loi;

c) acte sexuel ou acte visant la sexualité, l'identité sexuelle ou l'expression de l'identité sexuelle d'une personne, qu'il soit de nature physique ou psychologique, qui est commis, que l'on menace de commettre ou qui est tenté à l'endroit d'une personne sans son consentement, y compris l'agression sexuelle, le harcèlement sexuel, l'outrage à la pudeur, le voyeurisme et l'exploitation sexuelle. ("interpersonal violence")

Droit au congé en cas de violence interpersonnelle

59.11(2)   L'employé a droit à un congé en cas de violence interpersonnelle dans le cas suivant :

a) il est victime de violence interpersonnelle ou une personne à sa charge l'est;

b) il travaille pour le même employeur depuis au moins 90 jours.

Durée du congé en cas de violence interpersonnelle

59.11(2.1)   L'employé a droit aux deux congés en cas de violence interpersonnelle indiqués ci-dessous pour chaque période de 52 semaines :

a) congé d'au plus 10 jours pouvant être pris de façon intermittente ou continue;

b) congé d'au plus 17 semaines pris de façon continue.

Motifs des congés en cas de violence interpersonnelle

59.11(3)   L'employé ne peut prendre un congé en cas de violence interpersonnelle que pour l'un ou plusieurs des motifs mentionnés ci-dessous dans la mesure où ils le concernent ou concernent une personne à sa charge :

a) obtenir des soins médicaux à l'égard d'une blessure ou d'une incapacité physique, ou encore d'un dommage ou d'une déficience psychologique;

b) obtenir les services d'un organisme offrant des services aux victimes;

c) obtenir du counseling psychologique ou d'autres consultations professionnelles;

d) déménager de façon temporaire ou permanente;

e) obtenir des services juridiques ou d'application de la loi, y compris se préparer en vue d'instances judiciaires civiles ou criminelles liées à la violence interpersonnelle ou en découlant, ou participer à de telles instances;

f) tout autre motif prévu par règlement.

Enfants exposés à de la violence interpersonnelle

59.11(3.1)   Pour l'application du présent article, est également réputé être victime de violence interpersonnelle tout enfant qui y est directement ou indirectement exposé par l'une des personnes suivantes :

a) un parent au sens du paragraphe 59.9(1);

b) un parent ou enfant d'une personne visée à l'alinéa a);

c) un conjoint ou conjoint de fait de l'enfant;

d) un enfant de l'enfant;

e) toute autre personne qui vit avec l'enfant à titre de membre de sa famille.

Congé sans solde

59.11(4)   Sous réserve du paragraphe (5), tout congé pris en vertu du présent article est un congé sans solde.

Congé rémunéré

59.11(5)   Au plus 5 jours de congé pris en vertu du présent article au cours d'une période de 52 semaines sont des congés rémunérés à la condition que l'employé indique dans le préavis qu'il donne à son employeur en application du paragraphe (9) quels jours, le cas échéant, seront des congés rémunérés.

Montant de la rémunération

59.11(6)   Le montant que l'employeur verse à l'employé à l'égard d'un jour de congé rémunéré au titre du paragraphe (5) ne peut être inférieur :

a) au salaire qui lui aurait été versé s'il avait effectué ses heures normales de travail le jour du congé;

b) à 5 % de son salaire total, à l'exclusion de la rémunération des heures supplémentaires, pour la période de quatre semaines précédant le congé, dans un des cas suivants :

(i) le nombre d'heures de travail effectuées au cours d'une journée de travail normale varie quotidiennement,

(ii) son salaire pour les heures normales de travail varie quotidiennement.

Options de l'employeur — congé rémunéré

59.11(7)   À moins qu'une convention collective ne prévoie le contraire et par dérogation au paragraphe 60(4.2), l'employeur qui offre des prestations de congés rémunérés, notamment des congés de maladie, qui excèdent le minimum prévu au présent code peut exiger qu'un employé utilise ces prestations au titre des congés rémunérés visés au paragraphe (5).

Absence pendant une partie d'une journée

59.11(8)   Pour l'application du présent article, si l'employé prend une partie de journée comme congé, l'employeur peut compter cette journée comme un jour de congé.

Préavis à l'employeur

59.11(9)   L'employé qui désire prendre un congé en vertu du présent article donne à l'employeur un préavis aussitôt que possible dans les circonstances.

Fin prématurée du congé

59.11(10)   Sauf si l'employeur et l'employé en conviennent autrement, ce dernier peut mettre fin à son congé visé à l'alinéa (2)b) avant la fin de la période de 17 semaines en donnant à l'employeur un préavis écrit au moins 2 semaines avant la date à laquelle il a l'intention de retourner au travail.

Preuve de l'employée — congé rémunéré

59.11(11)   L'employé qui prend un congé rémunéré en vertu du présent article fournit à l'employeur une preuve raisonnable de la nécessité du congé. Cette preuve répond à toute exigence réglementaire.

Preuve de l'employée — congé sans solde

59.11(12)   L'employeur peut exiger que l'employé qui prend un congé sans solde en vertu du présent article lui fournisse une preuve raisonnable de la nécessité du congé. Cette preuve répond à toute exigence réglementaire.

L.M. 2016, c. 2, art. 7; L.M. 2019, c. 26, art. 3; L.M. 2021, c. 5, art. 8.

CONGÉ EN CAS D'URGENCE DE SANTÉ PUBLIQUE — COVID-19

Définitions

59.12(1)   Les définitions qui suivent s'appliquent au présent article.

« agent hygiéniste »

a) Le médecin hygiéniste en chef, un agent hygiéniste ou un médecin hygiéniste, au sens de la Loi sur la santé publique;

b) un responsable de la santé publique du gouvernement du Canada. ("health officer")

« professionnel de la santé » Personne habilitée à exercer la profession de médecin, d'infirmier ou d'infirmier praticien en vertu des lois du ressort où des soins ou un traitement sont prodigués à un employé ou à un membre de sa famille. ("health professional")

Droit au congé en cas d'urgence de santé publique

59.12(2)   L'employé a droit à un congé sans solde en cas d'urgence de santé publique s'il ne peut exécuter son travail du fait qu'une des situations qui suivent s'applique à lui en raison de la pandémie au Manitoba causée par la maladie contagieuse connue sous le nom de COVID-19 :

a) il fait l'objet d'une enquête, d'une supervision ou d'un traitement de nature médicale;

b) en raison de renseignements ou de directives communiqués par un agent hygiéniste, un professionnel de la santé, Health Links – Info Santé ou le gouvernement du Manitoba ou du Canada, il est, selon le cas :

(i) tenu de se placer en quarantaine ou en isolement, au sens de la Loi sur la santé publique,

(ii) assujetti à l'auto-isolement ou à toute autre mesure entraînant son incapacité de travailler;

b.1) il est — de l'avis d'un agent hygiéniste ou d'un professionnel de la santé ou selon des renseignements ou des directives communiqués par le gouvernement du Manitoba ou du Canada — plus vulnérable à la COVID-19 pour l'une des raisons suivantes :

(i) il a une affection sous-jacente,

(ii) il subit un traitement médical,

(iii) il a contracté une autre maladie;

b.2) il s'absente du travail en raison d'effets secondaires du vaccin contre la COVID-19;

c) son employeur lui a donné la directive de ne pas travailler en raison de son inquiétude face à l'exposition de l'employé à d'autres personnes;

d) il offre des soins ou du soutien à un membre de sa famille, au sens de l'article 59.2, y compris en raison de la fermeture d'écoles ou de lieux où la garde d'enfants est fournie;

e) il est directement touché par des restrictions concernant les déplacements et il serait déraisonnable de s'attendre à ce qu'il se rende à son lieu de travail;

f) il est assujetti à un ordre donné ou à un décret pris en vertu de la Loi sur la santé publique;

g) il agit en conformité avec une ordonnance prise ou rendue en vertu de la Loi sur les mesures d'urgence;

h) une autre situation prévue par règlement survient.

Conditions applicables à certains congés

59.12(2.1)   Les congés prévus aux alinéas (2)b.1) ou d) sont assujettis aux conditions réglementaires.

Durée du congé en cas d'urgence de santé publique

59.12(3)   L'employé a droit à un congé lorsqu'une des situations prévues aux alinéas (2)a) à h) s'applique à lui; ce droit prend fin dès qu'aucune de ces situations ne s'applique à lui.

Preuve

59.12(4)   L'employeur peut exiger que l'employé qui prend congé en vertu du présent article lui fournisse une preuve raisonnable de la nécessité du congé dès que possible.

L.M. 2020, c. 7, art. 2; L.M. 2020, c. 18, art. 3; L.M. 2021, c. 10, art. 2.

Congé à des fins de vaccination contre la COVID-19

59.13(1)   L'employé a droit à un congé rémunéré pour se faire vacciner contre la maladie contagieuse connue sous le nom de COVID-19.

Durée du congé

59.13(2)   Le congé rémunéré auquel l'employé a droit en vertu du présent article chaque fois qu'il se fait vacciner correspond à la durée pendant laquelle il doit s'absenter du travail et ne peut excéder trois heures.

Taux de rémunération

59.13(3)   Pour chaque heure complète ou partielle de congé rémunéré à laquelle l'employé a droit au titre du présent article, le montant que l'employeur verse à l'employé correspond :

a) soit au taux normal qui s'applique aux heures normales de travail de l'employé au cours de la période de paye pendant laquelle le congé est pris;

b) soit, si le salaire de l'employé pour les heures normales de travail varie d'une période de paye à l'autre, à son salaire horaire moyen qui est déterminé à l'aide de la formule suivante :

salaire horaire moyen = A/B

Dans la présente formule :

Areprésente le salaire total de l'employé, à l'exclusion de la rémunération des heures supplémentaires, au cours de la période de quatre semaines précédant le début du congé;

Breprésente le nombre total d'heures normales de travail que l'employé a effectuées au cours de la période de quatre semaines précédant le début du congé.

Préavis à l'employeur

59.13(4)   L'employé qui désire prendre un congé en vertu du présent article donne à l'employeur un préavis aussitôt que possible dans les circonstances.

Preuve

59.13(5)   À la demande de l'employeur et le plus tôt possible, l'employé lui fournit une preuve attestant qu'il a droit au congé.

L.M. 2021, c. 10, art. 3.

DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Interdiction de licenciement ou de mise à pied

60(1)   Il est interdit à l'employeur de mettre à pied ou de licencier un employé ou une employée ayant le droit de prendre un congé en vertu de la présente section pour le motif que la personne en question est enceinte, a l'intention de prendre un congé ou en prend un.

Réintégration

60(2)   À la fin du congé de l'employé ou de l'employée prévu à la présente section, l'employeur est tenu de réintégrer la personne en question dans son poste antérieur ou dans un poste comparable, au moins au même salaire et avec les mêmes avantages qu'elle avait immédiatement avant le début du congé.

Exception

60(3)   Les paragraphes (1) et (2) ne s'appliquent pas si l'employeur met à pied l'employé ou l'employée, licencie la personne en question ou ne la réintègre pas dans son poste pour des motifs qui ne sont pas liés au congé.

Certificats du médecin et certificats médicaux

60(3.1)   À compter du 1^er mars 2020, l'employeur peut seulement exiger qu'un employé lui fournisse un certificat du médecin ou un certificat médical à l'égard d'un congé prévu à une des dispositions qui suivent si les règlements le lui permettent :

a) l'article 54 ou 55;

b) l'article 59.2;

c) l'article 59.6;

d) l'article 59.8;

e) l'article 59.10;

f) l'article 59.12;

g) l'article 59.13.

Continuité de l'emploi

60(4)   Aux fins du calcul des prestations de pension et des autres avantages, l'emploi avec le même employeur est réputé ne pas avoir été interrompu par un congé visé à la présente section.

Report des vacances

60(4.1)   L'employé qui est en congé conformément à la présente section peut reporter ses vacances. L'article 36 s'applique aux vacances reportées.

Incidence sur les vacances

60(4.2)   Le congé que prend l'employé conformément à la présente section ne porte pas atteinte à son droit à des vacances. Ce droit ne porte pas atteinte au droit de l'employé à un congé visé à la présente section.

Droit de déposer une plainte

60(5)   L'employé ou l'employée peut déposer une plainte auprès d'un agent en vertu de l'article 92 dans les cas suivants :

a) la personne en question prétend qu'elle a été mise à pied ou licenciée, contrairement au paragraphe (1);

b) la personne prétend qu'elle n'a pas été réintégrée dans son poste, contrairement au paragraphe (2);

c) la personne prétend qu'elle n'a pas reçu, à l'égard d'un congé rémunéré, une rémunération conformément à ce que prévoit le paragraphe 59.11(6).

Dépôt de la plainte dans les six mois suivant la mise à pied ou le licenciement

60(6)   La plainte est déposée dans les six mois suivant la date de la mise à pied, du licenciement ou du congé rémunéré ou dans les six mois suivant la date à laquelle la personne en question aurait dû être réintégrée dans son poste.

Confidentialité des renseignements

60(7)   L'employeur :

a) préserve le caractère confidentiel des questions dont il prend connaissance à l'égard des congés pris par un employé sous le régime de la présente section;

b) ne peut communiquer de renseignements à l'égard de ces congés à quiconque, sauf, selon le cas :

(i) aux employés et aux mandataires qui en ont besoin pour exercer leurs attributions,

(ii) dans la mesure où la présente loi l'exige,

(iii) avec le consentement de l'employé auquel le congé se rapporte.

Communication limitée

60(8)   La personne à qui des renseignements sont communiqués en application de l'alinéa (7)b) ne peut les communiquer à autrui que pour les fins auxquelles ils étaient initialement destinés ou à toute autre fin prévue dans cet alinéa.

L.M. 2000, c. 49, art. 6; L.M. 2003, c. 7, art. 4; L.M. 2006, c. 26, art. 26; L.M. 2016, c. 2, art. 8; L.M. 2020, c. 7, art. 3; L.M. 2020, c. 18, art. 4; L.M. 2021, c. 10, art. 4.

SECTION 10
CESSATION D'EMPLOI

Période d'emploi

60.1   Pour l'application de la présente section, une période d'emploi est déterminée en conformité avec les règlements et les règles suivantes :

1.Les périodes d'emploi consécutives, y compris celles qui ont commencé avant l'entrée en vigueur du présent article, sont réputées être une période d'emploi continue.

2.Sous réserve des règlements, la période d'emploi d'une personne comprend toute période d'interruption temporaire de l'emploi :

a) avant et après laquelle la personne était employée par le même employeur;

b) au cours de laquelle la personne ne travaillait pas pour l'employeur, qu'elle ait été ou non un employé pendant la période;

c) au cours de laquelle la personne :

(i) avait le droit de retourner au travail pour l'employeur,

(ii) pouvait être tenue de retourner au travail pour l'employeur,

(iii) pouvait raisonnablement s'attendre à retourner au travail pour l'employeur.

Est également visée toute période d'interruption temporaire de l'emploi qui a commencé avant l'entrée en vigueur du présent article.

L.M. 2006, c. 26, art. 27.

SOUS-SECTION 1

CESSATION D'EMPLOI INDIVIDUELLE

Préavis de cessation d'emploi ou salaire tenant lieu de préavis lorsque l'employeur met fin à l'emploi

61(1)   Sous réserve de l'article 62, l'employeur qui met fin à l'emploi de l'employé :

a) lui donne un préavis de cessation d'emploi :

(i) en conformité avec le paragraphe 67(1), si ce paragraphe s'applique,

(ii) en conformité avec la période de préavis applicable indiquée au paragraphe (2), dans les autres cas;

b) lui verse un salaire tenant lieu de préavis, en conformité avec les articles 77 et 86.

Période de préavis lorsque l'employeur met fin à l'emploi

61(2)   Pour l'application du sous-alinéa (1)a)⁠(ii), la période de préavis applicable à la cessation d'emploi correspond à celle indiquée dans le tableau suivant à l'égard de la période d'emploi de l'employé auprès de l'employeur.

L.M. 2006, c. 26, art. 28.

Exceptions s'appliquant aux exigences en matière de préavis

62(1)   L'article 61 ne s'applique pas dans les cas suivants :

a) la durée de la période d'emploi de l'employé auprès de l'employeur est inférieure :

(i) à celle d'une période probatoire que prévoit une convention collective s'appliquant à l'employé, si cette période est d'au plus un an,

(ii) à 30 jours, dans les autres cas;

b) l'emploi se termine à la fin d'une période d'emploi déterminée;

c) l'emploi vise l'exécution d'une tâche déterminée pour une période maximale de 12 mois et cesse une fois la tâche terminée;

d) l'employé travaille dans la construction;

e) l'employé travaille au titre d'une entente en vertu de laquelle il peut choisir de travailler ou non pendant une période temporaire lorsque l'employeur lui demande de travailler;

f) l'employé est embauché en vertu d'un accord ou d'un contrat de travail impossible à exécuter ou dont l'exécution a été rendue impossible en raison de circonstances fortuites ou imprévisibles;

g) l'employé est en grève ou en lock-out et la cessation d'emploi se fait en conformité avec les exigences réglementaires;

h) l'employé est licencié pour un motif valable;

i) l'employé a donné à l'employeur un préavis écrit de son intention de prendre sa retraite ou d'abandonner son emploi à une date déterminée, et l'emploi prend fin à cette date;

j) l'entreprise de l'employeur ou la partie de l'entreprise dans laquelle l'employé travaille est vendue ou transférée et celui-ci est réembauché immédiatement dans la même entreprise à des conditions qui, dans l'ensemble, correspondent au moins à celles qui s'appliquaient à lui avant la vente ou le transfert;

k) d'autres circonstances prévues par règlement existent.

Application — employés temporaires

62(1.1)   Sauf disposition contraire des règlements, les employés temporaires ne sont pas visés par l'exception prévue à l'alinéa (1)e).

Cas où un séquestre-gérant met fin à l'emploi

62(2)   Si un séquestre-gérant met fin à l'emploi de l'employé lorsqu'il prend le contrôle de l'entreprise de l'employeur, celui-ci est réputé pour l'application de la présente section :

a) avoir mis fin à l'emploi;

b) avoir donné tout préavis de cessation d'emploi donné par le séquestre-gérant.

L.M. 2006, c. 26, art. 28; L.M. 2011, c. 13, art. 5; L.M. 2014, c. 16, art. 14.

Cas où l'employé met fin à son emploi

62.1(1)   Sous réserve du paragraphe (2), l'employé qui met fin à son emploi donne à l'employeur un préavis de cessation d'emploi d'au moins :

a) une semaine, si sa période d'emploi est inférieure à un an;

b) deux semaines, si sa période d'emploi est d'au moins un an.

Cessation d'emploi sans préavis de la part de l'employé

62.1(2)   Le paragraphe (1) ne s'applique pas dans les cas suivants :

a) les circonstances mentionnées aux alinéas 62(1)a) à g) existent;

b) l'employeur fait preuve d'une conduite inacceptable ou violente envers l'employé;

c) d'autres circonstances prévues par règlement existent.

L.M. 2006, c. 26, art. 28.

63 à 65   [Abrogés]

L.M. 2006, c. 26, art. 29.

SOUS-SECTION 2

LICENCIEMENT COLLECTIF

Définition de « employés concernés »

66   Dans la présente sous-section, le terme « employés concernés » s'entend de ceux dont l'emploi se termine ou doit se terminer et à l'égard desquels l'avis mentionné au paragraphe 67(1) doit être donné.

Préavis de cessation d'emploi à l'égard d'un groupe de 50 employés ou plus

67(1)   L'employeur qui licencie ou a l'intention de licencier, à l'intérieur d'une période de quatre semaines, au moins 50 employés ayant le droit en vertu de l'article 62 de recevoir un préavis de cessation d'emploi ou un salaire en tenant lieu en donne un préavis écrit au ministre avant la date du premier licenciement prévu, le préavis minimal étant de :

a) 10 semaines, si le nombre d'employés concernés est d'au plus 100;

b) 14 semaines, si le nombre d'employés concernés est supérieur à 100 mais inférieur à 300;

c) 18 semaines, si le nombre d'employés concernés est d'au moins 300.

67(2)   [Abrogé] L.M. 2006, c. 26, art. 30.

Remise de l'avis à certaines personnes

67(3)   L'employeur qui donne l'avis mentionné au paragraphe (1) est tenu, sans délai :

a) d'en remettre une copie à l'agent négociateur des employés concernés;

b) si certains des employés concernés ne sont pas représentés par un agent négociateur, d'en remettre une copie à chacun ou d'afficher l'avis dans des endroits bien en vue dans le lieu de travail.

Contenu de l'avis

67(4)   L'avis :

a) indique les dates de prise d'effet des licenciements;

b) indique les motifs des licenciements;

c) pour l'application du paragraphe 71(1), fait état de la nomination d'au moins deux particuliers à titre de représentants de l'employeur au sein du comité mixte de planification;

d) indique le nombre estimatif d'employés concernés, ventilé par catégorie professionnelle;

e) mentionne les autres renseignements réglementaires.

L.M. 2006, c. 26, art. 30.

Assimilation au préavis de cessation d'emploi — sous-section 1

68(1)   L'avis donné ou affiché par l'employeur en conformité avec le paragraphe 67(3) constitue un préavis de cessation d'emploi remis à l'employé, pour l'application de la sous-section 1, uniquement si l'employé est nommé dans l'avis et si le délai de remise de celui-ci est conforme aux dispositions de cette sous-section.

68(2)   [Abrogé] L.M. 2006, c. 26, art. 31.

L.M. 2006, c. 26, art. 31.

Exemption ministérielle

69   Saisi d'une demande en ce sens, le ministre peut, par arrêté et aux conditions fixées dans celui-ci, soustraire à l'application du paragraphe 67(1) les employés concernés ou une catégorie d'entre eux, s'il est convaincu que l'application de ce paragraphe :

a) soit cause un préjudice injustifié aux intérêts des employés ou de la catégorie d'employés;

b) soit cause un préjudice injustifié aux intérêts de l'employeur;

c) soit nuit sérieusement au fonctionnement de l'entreprise de l'employeur.

Obligation de collaborer avec le ministre

70   L'employeur qui donne l'avis mentionné au paragraphe 67(1) et l'agent négociateur qui en reçoit une copie en application de l'alinéa 67(3)a) sont tenus de collaborer avec le ministre dans le cadre de toute initiative ou de tout programme mis en œuvre par le ministre en vue de prévenir le licenciement des employés concernés ou de faciliter la réintégration de ceux qui ont été licenciés.

COMITÉ MIXTE DE PLANIFICATION

Constitution par le ministre d'un comité mixte de planification

71(1)   Le ministre peut, une fois que l'employeur a donné l'avis mentionné au paragraphe 67(1), constituer un comité mixte de planification et en nommer les membres comme suit :

a) au moins deux particuliers, chargés de représenter l'employeur, dont la nomination est proposée par celui-ci en conformité avec l'alinéa 67(4)c);

b) sous réserve du paragraphe (2), un nombre de membres égal au nombre visé par l'alinéa a), chargés de représenter les employés concernés;

c) les autres particuliers dont la nomination lui semble souhaitable et qui ne représentent ni l'employeur ni les employés concernés.

Nomination des représentants des employés

71(2)   Le ministre nomme les particuliers mentionnés à l'alinéa (1)b) :

a) si les employés concernés sont représentés par un agent négociateur, parmi les particuliers dont la nomination est proposée par celui-ci;

b) dans le cas contraire, parmi les particuliers dont la nomination est proposée par les employés.

Élection par les employés

71(3)   Pour l'application de l'alinéa (2)b), les employés concernés élisent les particuliers dont la nomination doit être proposée, l'employeur étant tenu d'aider les employés à organiser l'élection.

Co-présidents

71(4)   Le comité mixte de planification est dirigé par deux présidents, l'un élu par les membres nommés en conformité avec l'alinéa (1)a), l'autre par ceux nommés en conformité avec l'alinéa (1)b).

Mandat déterminé par le ministre

72(1)   Le ministre peut remettre au comité mixte de planification un énoncé des questions que le comité doit étudier et fixer la date à laquelle il doit lui remettre son rapport sur celles-ci.

Procédure

72(2)   Le comité mixte de planification peut déterminer sa propre procédure.

Première réunion

72(3)   Les membres du comité mixte de planification se réunissent dans les sept jours suivant la date de la constitution du comité.

Obligation d'accorder un congé

73   L'employeur d'un employé concerné qui est membre d'un comité mixte de planification est tenu :

a) de lui accorder pendant ses heures de travail le congé nécessaire pour participer aux réunions du comité et exercer ses fonctions de membre du comité;

b) de le payer pour ces heures comme si elles étaient des heures normales de travail.

Mission du comité mixte de planification

74   Le comité mixte de planification a pour mission de développer, sur une base de collaboration, un programme d'ajustement en vue de prévenir le licenciement des employés concernés, de minimiser l'impact de la cessation d'emploi pour ceux qui sont licenciés et de les aider à trouver un nouvel emploi.

Obligation d'assistance de l'employeur et des employés

75   Dans le cas où un comité mixte de planification est constitué, l'employeur, les employés concernés et l'agent négociateur qui représente les employés sont tenus de collaborer avec le comité et de l'aider à s'acquitter de sa mission. De plus, ils lui fournissent les renseignements qu'il exige valablement.

SOUS-SECTION 3

CONDITIONS DE TRAVAIL APRÈS LA REMISE DE L'AVIS, PAIEMENTS COMPENSATEURS, MISES À PIED ET PLAINTES

Interdiction de modifier les conditions de travail une fois le préavis donné

76   Après que lui-même ou l'employé a donné un préavis de cessation d'emploi, l'employeur ne peut modifier les conditions de travail ni les taux de rémunération de l'employé si ce n'est :

a) en conformité avec une convention collective;

b) dans le cas d'un licenciement visé à l'article 67, avec le consentement écrit de l'agent négociateur de l'employé ou, en l'absence d'agent négociateur, avec celui de l'employé.

L.M. 2006, c. 26, art. 32.

Salaire tenant lieu de préavis

77(1)   Le salaire tenant lieu de préavis qui est payable en vertu de l'alinéa 61(1)b) ne peut être inférieur au salaire que l'employé aurait gagné s'il avait effectué ses heures normales de travail :

a) au cours de la période de préavis applicable visée au paragraphe 61(2) ou 67(1);

b) dans le cas où un préavis de cessation d'emploi ne couvrait pas toute la période de préavis applicable, au cours de la partie de la période de préavis non couverte.

Obligation de verser le salaire tenant lieu de préavis

77(2)   L'obligation prévue à l'alinéa 61(1)b) s'applique même si l'employé a obtenu un autre emploi au cours de la période de préavis.

L.M. 2006, c. 26, art. 33; L.M. 2011, c. 13, art. 6.

Cas où l'employeur met fin à l'emploi après avoir reçu de l'employé un préavis de cessation d'emploi

77.1(1)   S'il reçoit de l'employé un préavis de cessation d'emploi et s'il désire mettre fin à l'emploi avant la date fixée par l'employé, l'employeur se conforme à l'article 61. De plus, aux fins de l'application de cet article ainsi que de l'article 77, la période de préavis applicable dans un tel cas correspond à celle prévue au paragraphe 61(2) ou 67(1) ou, si elle est plus courte, à celle qui commence lorsque l'employeur donne le préavis de cessation d'emploi et qui se termine à la date fixée par l'employé.

Cas où l'employé met fin à l'emploi après avoir reçu de l'employeur un préavis de cessation d'emploi

77.1(2)   S'il reçoit de l'employeur un préavis de cessation d'emploi et s'il désire mettre fin à l'emploi avant la date fixée par l'employeur, l'employé est assujetti à l'article 62.1.

L.M. 2006, c. 26, art. 33.

78 et 79   [Abrogés]

L.M. 2006, c. 26, art. 34.

SECTION 11
TÉLÉTRAVAIL

Définition de « télétravail »

80(1)   Au présent article, « télétravail » s'entend du travail qu'un employé exécute à sa résidence mais ne vise pas la vente de biens ou de services.

Documents à conserver

80(2)   L'employeur qui engage des particuliers en vue du télétravail est tenu de conserver au lieu de son principal établissement dans la province un document contenant les renseignements suivants, à savoir les nom et adresse de chaque employé, une mention du genre et de l'importance du travail effectué par l'employé, le montant du salaire qu'il lui verse, le taux de rémunération qu'il applique, les retenues prélevées sur le salaire de chaque employé ainsi que les autres renseignements réglementaires. Il est aussi tenu de mettre le document à la disposition de l'agent qui le lui demande.

Pouvoir du directeur de fixer des conditions

80(3)   Le directeur peut fixer des conditions et limites applicables à l'employeur à l'égard du salaire des télétravailleurs dans la mesure où il l'estime nécessaire ou souhaitable pour assurer le respect des dispositions du présent code.

SECTION 12
DROIT DES EMPLOYÉS DES COMMERCES DE DÉTAIL DE REFUSER DE TRAVAILLER LE DIMANCHE

Droit des employés des commerces de détail de refuser de travailler le dimanche

81(1)   Sous réserve des règlements, l'employé qui travaille dans un établissement de commerce de détail peut refuser de travailler un dimanche s'il donne à l'employeur :

a) un préavis d'au moins 14 jours;

b) un préavis aussi long que possible dans les circonstances s'il est prévu, moins de 14 jours avant le dimanche en question, qu'il doit travailler ce jour-là.

Interdiction de modifier l'emploi

81(2)   Il est interdit à l'employeur de mettre à pied ou de licencier un employé ou de modifier ses conditions de travail ou son taux de rémunération pour le motif que l'employé, après avoir donné le préavis exigé, refuse ou tente de refuser de travailler un dimanche.

Exception

81(3)   Le paragraphe (2) ne s'applique pas si l'employeur met à pied ou licencie un employé ou modifie ses conditions de travail ou son taux de rémunération pour des motifs qui ne sont pas liés au fait que l'employé refuse ou tente de refuser de travailler un dimanche.

Droit de déposer une plainte

81(4)   L'employé peut déposer une plainte auprès d'un agent en vertu de l'article 92 lorsqu'il prétend qu'il a été mis à pied ou licencié ou que ses conditions de travail ou son taux de rémunération ont été modifiés, contrairement au paragraphe (2).

Dépôt de la plainte dans les six mois

81(5)   La plainte est déposée dans les six mois suivant la date à laquelle la contravention aurait été commise.

Sens d'« établissement de commerce de détail »

81(6)   Pour l'application du présent article, « établissement de commerce de détail » s'entend au sens de la Loi sur le jour du Souvenir.

L.M. 2012, c. 37, art. 5; L.M. 2020, c. 22, art. 1.

SECTION 13
ÉGALITÉ DES SALAIRES

Discrimination dans les échelles salariales

82(1)   Il est interdit à l'employeur de payer les employés du sexe masculin selon une échelle salariale différente de celle qu'il applique au paiement des employés du sexe féminin si la nature ou la qualité du travail et la quantité de travail qu'il demande à ses employés et que ceux-ci effectuent sont les mêmes ou à peu près les mêmes.

Plainte

82(2)   Si l'employeur contrevient au présent article, l'employé peut, dans les six mois suivant la contravention, déposer une plainte sous le régime de l'article 92.

SECTION 14
EMPLOI DE JEUNES

Définitions

83   Les définitions qui suivent s'appliquent à la présente section.

« jeune » Personne âgée d'au moins 13 ans et de moins de 18 ans. ("young person")

« parent » S'entend notamment d'une personne assumant la charge, la garde ou la surveillance d'un enfant, y compris un tuteur. ("parent")

L.M. 2006, c. 26, art. 35; L.M. 2018, c. 15, art. 8.

ENFANTS DE MOINS DE 13 ANS

Interdiction d'employer un enfant de moins de 13 ans

84(1)   Il est interdit d'employer un enfant âgé de moins de 13 ans.

Obligation du parent

84(2)   Aucun parent ne peut permettre à son enfant âgé de moins de 13 ans d'être employé.

L.M. 2006, c. 26, art. 35; L.M. 2018, c. 15, art. 8.

JEUNES DE MOINS DE 16 ANS

Certificat d'employabilité

84.1   Il est interdit d'employer un jeune âgé de moins de 16 ans sans que ce dernier ait fourni à l'employeur un certificat d'employabilité :

a) attestant que le jeune a suivi un cours en matière d'employabilité approuvé par le directeur;

b) comportant le consentement signé du parent du jeune l'autorisant à être employé.

L.M. 2018, c. 15, art. 8.

Restrictions s'appliquant aux heures de travail

84.2   Il est interdit d'employer un jeune de moins de 16 ans :

a) entre 23 heures et 6 heures;

b) pendant plus de 20 heures durant une semaine d'école.

L.M. 2018, c. 15, art. 8.

JEUNES DE MOINS DE 18 ANS

Protection des jeunes qui travaillent de nuit

84.3(1)   Sous réserve des règlements, l'employeur ne peut exiger ni permettre qu'un jeune de moins de 18 ans travaille seul entre 23 heures et 6 heures.

Restrictions s'appliquant à l'emploi de jeunes

84.3(2)   Sous réserve des règlements, l'employeur ne peut exiger ni permettre qu'un jeune de moins de 18 ans travaille dans une industrie ou occupe un emploi que désignent les règlements.

L.M. 2018, c. 15, art. 8.

SECTION 15

85   [Abrogé]

L.M. 2013, c. 32, art. 2.

PARTIE 3
PAIEMENT DES SALAIRES

SECTION 1
MOMENT ET CONDITIONS DU PAIEMENT DES SALAIRES

Délai

86(1)   Sous réserve du paragraphe (2), l'employeur verse à l'employé le salaire gagné par celui-ci au moins deux fois par mois et :

a) dans les 10 jours ouvrables suivant l'expiration de chaque période de paye;

b) dans les 10 jours ouvrables suivant la cessation d'emploi de l'employé.

Exceptions

86(2)   Le paragraphe (1) ne s'applique pas à l'employeur qui verse des salaires en conformité avec :

a) une coutume ou une pratique établie qu'il a suivie depuis 1976;

b) un permis que lui délivre le directeur sur présentation d'une demande en ce sens et qui précise les moments où les salaires doivent être versés.

Modification ou annulation du permis

86(3)   Le directeur peut modifier ou annuler le permis délivré en vertu de l'alinéa (2)b).

L.M. 2006, c. 26, art. 36.

Plainte

87   L'employé dont le salaire n'est pas versé par l'employeur en conformité avec l'article 86 peut, dans les six mois suivant le délai prévu à cet article pour le paiement du salaire, déposer une plainte en vertu de l'article 92.

Façon dont le salaire doit être payé

88   L'employeur verse le salaire :

a) en devises canadiennes;

b) par chèque ou lettre de change tiré sur une banque, une caisse populaire, une compagnie de fiducie ou une autre compagnie assurée en vertu de la Loi sur la Société d'assurance-dépôts du Canada;

c) par dépôt dans le compte de l'employé dans un des établissements que vise l'alinéa b).

Paiement du salaire au directeur

89(1)   L'employeur qui ne peut trouver un employé verse au directeur le salaire payable à cet employé, sa responsabilité étant dégagée dans la mesure du paiement.

Paiement à l'employé ou détention en fiducie

89(2)   Le directeur verse à l'employé la somme qu'il reçoit pour lui en application du paragraphe (1). Toutefois, si l'employé ne peut être trouvé dans un délai d'un mois suivant la réception de la somme, le directeur doit, sous réserve du paragraphe (3), la détenir en fiducie et la verser à l'employé sur demande.

Transfert de la somme au Trésor

89(3)   S'il reçoit de l'employeur le salaire d'un employé et que celui-ci ne puisse être trouvé dans un délai de six ans, le directeur peut transférer la somme au Trésor. Toutefois, si l'employé réclame cette somme après le transfert, le ministre des Finances la lui verse sur le Trésor, sur réquisition écrite du ministre.

SECTION 2
ADMINISTRATEURS DE CORPORATIONS

Responsabilité des administrateurs pour les salaires impayés

90(1)   Par dérogation à toute autre loi mais sous réserve des règlements, toute personne qui agit ou agissait à titre d'administrateur d'une corporation est conjointement et individuellement responsable avec la corporation envers un employé ou un ex-employé de celle-ci :

a) du salaire impayé, à l'exclusion de l'indemnité de congé annuel, que l'employé ou l'ex-employé a gagné ou qui lui est devenu dû et payable dans les six derniers mois au cours desquels la personne a exercé ses fonctions;

b) de l'indemnité de congé annuel impayée que l'employé ou l'ex-employé a accumulée ou qui lui est devenue due et payable dans les 22 derniers mois au cours desquels la personne a exercé ses fonctions.

Exceptions

90(2)   Pour l'application de l'alinéa (1)a), le salaire exclut :

a) le salaire tenant lieu de préavis qui devient payable en vertu de l'alinéa 61(1)b);

b) le salaire gagné par l'employé pendant que l'entreprise de la corporation est sous le contrôle d'un séquestre-gérant.

Responsabilité du gestionnaire après la démission ou la révocation du conseil

90(3)   La personne qui gère l'entreprise et les affaires internes d'une corporation ou en surveille la gestion et qui est réputée, par application de l'article 114.1 de la Loi sur les corporations, être un administrateur de la corporation pour l'application de cette loi encourt la responsabilité prévue au paragraphe (1) comme si elle en était un.

L.M. 2006, c. 26, art. 37.

Ordre de paiement du salaire

91(1)   L'agent qui donne l'ordre que vise le paragraphe 96(1) peut, si l'employeur est une corporation, ordonner à un des administrateurs ou ex-administrateurs de celle-ci auxquels s'applique l'article 90 de verser tout ou partie du salaire, que la corporation se voie enjointe ou non de le payer.

Dispositions applicables aux administrateurs ou ex-administrateurs

91(2)   Les dispositions du présent code concernant le recouvrement des salaires auprès de l'employeur s'appliquent, avec les adaptations nécessaires, au recouvrement des salaires auprès des administrateurs ou ex-administrateurs d'une corporation.

Recouvrement par l'administrateur ou l'ex-administrateur

91(3)   Le présent code ne porte pas atteinte au droit de l'administrateur ou de l'ex-administrateur d'une corporation d'intenter une action contre celle-ci dans le but d'obtenir une contribution ou une indemnisation à l'égard d'un salaire qu'il a versé afin de se conformer à un ordre.

L.M. 2006, c. 26, art. 38.

SECTION 3
PLAINTES, ENQUÊTES ET DÉCISIONS

Dépôt d'une plainte

92(1)   Sous réserve du paragraphe (2), il est permis de déposer auprès d'un agent, en la forme que le directeur juge acceptable, une plainte en vertu du paragraphe 60(5), du paragraphe 81(4), du paragraphe 82(2) ou de l'article 87.

Aucun droit de plainte — employés visés par une convention collective

92(2)   Il n'est pas permis aux employés visés par une convention collective de déposer de plainte sous le régime du présent code.

L.M. 2003, c. 7, art. 5; L.M. 2006, c. 26, art. 39; L.M. 2018, c. 15, art. 9; L.M. 2020, c. 22, art. 1.

Rejet de la plainte

93   Le directeur peut refuser d'accepter une plainte, de mener une enquête y relative ou de poursuivre une enquête dans les cas suivants :

a) l'employé prend d'autres mesures à l'égard de l'objet de la plainte ou a exercé un recours devant un tribunal judiciaire ou administratif ou un arbitre ou a obtenu une autre forme de décision;

b) le directeur est convaincu que l'employeur et l'employé ont réglé la plainte;

c) le directeur est convaincu que la plainte est frivole ou vexatoire.

L.M. 2018, c. 15, art. 10.

Dépôt d'une opposition, d'un avis ou d'une déclaration de financement

94(1)   L'agent peut, à tout moment après avoir reçu une plainte d'un employé en vertu de l'article 92, déposer ou enregistrer la totalité ou une partie des documents suivants au nom du directeur pour l'employé ou le directeur à l'égard d'un salaire qui serait impayé ou, si l'agent a donné l'ordre mentionné à l'article 96, à l'égard du salaire, des frais administratifs et des intérêts :

a) dans un bureau des titres fonciers :

(i) dans le cas d'un bien-fonds assujetti à la Loi sur les biens réels, une opposition dans laquelle est revendiqué un intérêt dans le bien-fonds qu'elle vise,

(ii) dans le cas d'un bien-fonds assujetti à la Loi sur l'enregistrement foncier, un avis dans lequel est revendiqué un intérêt dans le bien-fonds qu'il vise;

b) auprès du ministre chargé par le lieutenant-gouverneur en conseil de l'application de l'article 11 de la Loi sur les terres domaniales, un avis dans lequel est revendiqué un intérêt dans les terres domaniales au sens de cette loi;

c) au Bureau d'enregistrement des sûretés relatives aux biens personnels, une déclaration de financement revêtant la forme et respectant les modalités fixées par règlement d'application de la Loi sur les sûretés relatives aux biens personnels, dans laquelle est revendiqué un intérêt dans les biens grevés.

Privilège sur les biens de l'employeur

94(2)   L'intérêt de l'employé ou du directeur à l'égard d'un document déposé ou enregistré en vertu du paragraphe 94(1) constitue un privilège et une charge sur les biens et l'actif de l'employeur pour le montant du salaire impayé, des frais administratifs et des intérêts.

Restriction quant à l'enregistrement d'une opposition ou d'un avis au b. t. f.

94(3)   Malgré l'alinéa (1)a), il est interdit d'enregistrer une opposition ou un avis dans un bureau des titres fonciers après le dépôt d'un ordre au tribunal en vertu de l'article 103 à l'égard de la même affaire. Sont nuls les enregistrements faits contrairement à la présente disposition.

Opposabilité dès l'enregistrement

94(4)   Dès l'enregistrement de la déclaration de financement en vertu de l'alinéa (1)c), le privilège et la charge constitués en application du paragraphe (2) :

a) sont réputés une sûreté au sens de la Loi sur les sûretés relatives aux biens personnels sur les biens personnels de l'employeur;

b) sont réputés être devenus opposables le jour où le salaire est devenu dû.

Effet de l'enregistrement

94(5)   Dès l'enregistrement d'une déclaration de financement en vertu de l'alinéa (1)c), le directeur est réputé être une partie garantie au sens de la Loi sur les sûretés relatives aux biens personnels et l'employeur est réputé un débiteur au sens de cette loi.

Recours cumulatifs

94(6)   Les recours qui ont pour but l'exercice d'un privilège et d'une charge et que confèrent le présent code et la Loi sur les sûretés relatives aux biens personnels peuvent être exercés de façon cumulative.

L.M. 2000, c. 35, art. 37; L.M. 2012, c. 40, art. 56; L.M. 2023, c. 10, art. 16.

Rejet de la plainte par ordre

95   L'agent qui enquête sur une plainte et qui conclut que le présent code n'a pas été enfreint rejette la plainte par ordre.

Ordre de paiement de salaire

96(1)   L'agent qui enquête sur une plainte et qui conclut qu'un salaire est dû et payable à l'employé peut, par ordre, enjoindre à l'employeur de verser au directeur :

a) sous réserve du paragraphe (2), le salaire qui est dû à l'employé;

b) des frais administratifs de 100 $ ou correspondant à 10 % du montant visé à l'alinéa a), selon le montant qui est le plus élevé, les frais exigés ne devant toutefois pas dépasser 1 000 $.

Salaire maximal recouvrable

96(2)   Le salaire dont le versement peut être ordonné en vertu de l'alinéa (1)a) se limite :

a) au salaire impayé, à l'exclusion du salaire visé à l'alinéa b), qui est devenu dû et payable :

(i) dans les six derniers mois précédant le dépôt de la plainte,

(ii) en cas de cessation d'emploi avant le dépôt de celle-ci, dans les six derniers mois d'emploi ou après la cessation d'emploi;

b) d'une part, à l'indemnité de congé annuel impayée qui est devenue due et payable dans les 22 derniers mois précédant le dépôt de la plainte ou, en cas de cessation d'emploi avant le dépôt de celle-ci, dans les 22 derniers mois d'emploi et, d'autre part, au salaire impayé à l'égard des jours fériés survenus au cours de la même période.

L.M. 2006, c. 26, art. 40.

Ordre d'indemnisation ou de réintégration

96.1(1)   L'agent qui enquête sur une plainte et qui conclut qu'un employeur a contrevenu au paragraphe 59.11(6) ou à l'article 60 ou 81 peut, par ordre, enjoindre à l'employeur de verser au directeur une indemnisation pour toute perte que l'employé ou l'employée a subie en raison de cette contravention ou de réintégrer la personne en question dans son poste, ou d'appliquer ces deux mesures.

Frais administratifs

96.1(2)   L'ordre visé au paragraphe (1) enjoint également à l'employeur de payer des frais administratifs s'élevant à 100 $ ou à 10 % de toute indemnisation exigible, si ce montant est supérieur, les frais ne devant toutefois pas dépasser 1 000 $.

Présomption

96.1(3)   Pour l'application du présent code :

a) une plainte qui donne lieu ou pourrait donner lieu à un ordre d'indemnisation ou de réintégration visé au présent article est réputée être une plainte ayant trait à un salaire impayé;

b) l'indemnisation qui, à la suite d'un ordre, doit être versée en vertu du présent article est réputée être un salaire dû et payable à l'employé ou à l'employée et l'ordre de paiement d'une indemnisation est réputé être un ordre de paiement de salaire donné en vertu du paragraphe 96(1).

Non-application du paragraphe 96(2)

96.1(4)   Le paragraphe 96(2) ne s'applique pas aux ordres d'indemnisation donnés en vertu du présent article.

L.M. 2003, c. 7, art. 6; L.M. 2016, c. 2, art. 9; L.M. 2020, c. 22, art. 1.

Paiement des intérêts

97(1)   L'ordre de paiement de salaire donné en vertu du paragraphe 96(1) ou 117(3) prévoit le paiement d'intérêts sur la somme payable, en conformité avec les règlements.

Intérêt sur les sommes reçues par le directeur

97(2)   Sous réserve des règlements, les sommes que le directeur détient en fiducie en application de l'article 119, à l'exclusion des cautionnements fournis en vertu de l'article 113, sont payables à la personne qui y a droit avec les intérêts calculés en conformité avec les règlements.

SECTION 4
SÉQUESTRES

Position du séquestre

98(1)   Pour l'application de la présente partie, le séquestre à l'égard de l'actif ou de l'entreprise d'un employeur se substitue à celui-ci à l'égard de tout privilège ou de toute charge grevant les biens et l'actif de l'employeur, en ce qui concerne les salaires gagnés avant sa nomination.

Caractère obligatoire de l'ordre pour le séquestre

98(2)   L'ordre donné, le cas échéant, à l'employeur avant la nomination du séquestre lie celui-ci dans la mesure où il constitue un privilège et une charge sur les biens et l'actif de l'employeur.

Responsabilité concernant le paiement du salaire

98(3)   Le séquestre est responsable au même titre qu'un employeur du paiement du salaire de l'employé d'une entreprise qui effectue du travail pour cette entreprise après sa nomination.

Ordre adressé au séquestre

98(4)   Pour l'application du paragraphe (3), un agent peut donner un ordre en vertu du paragraphe 96(1) à l'égard du salaire dû et payable à un employé, auquel cas l'ordre est adressé au séquestre.

SECTION 5
DEMANDE FORMELLE DU DIRECTEUR ADRESSÉE AUX TIERS

Signification d'une demande formelle à un tiers

99(1)   Le directeur peut délivrer et signifier à un tiers une demande formelle dans laquelle il lui enjoint de lui payer la somme qui y est précisée selon les modalités qui y sont mentionnées s'il est d'avis :

a) d'une part, que l'employeur a omis de payer à un employé le montant de salaire indiqué dans la demande formelle;

b) d'autre part, que le tiers deviendra ou pourrait devenir endetté envers l'employeur, dans les six mois, ou est sur le point de lui verser une somme.

Réponse du tiers

99(2)   Le tiers à qui est signifiée la demande formelle doit immédiatement :

a) dans les circonstances prévues à l'alinéa (1)b), verser au directeur le montant de la dette ou la somme précisée dans la demande formelle, si cette somme est inférieure;

b) s'il n'est pas endetté envers l'employeur et ne le deviendra pas ou ne risque pas de le devenir ou ne versera vraisemblablement pas de somme à l'employeur, déposer une réponse en ce sens auprès du directeur;

c) s'il n'est pas endetté envers l'employeur, mais qu'il le deviendra ou qu'il pourrait le devenir à une date ultérieure ou s'il fera ou s'il se peut qu'il fasse un paiement à l'employeur, déposer une réponse en ce sens auprès du directeur.

Période pendant laquelle la demande formelle demeure en vigueur

99(3)   La demande formelle demeure en vigueur pendant une période de six mois suivant sa signification.

Obligation du tiers envers le directeur

99(4)   Le tiers à qui est signifiée la demande formelle est redevable au directeur de la somme qui y est précisée ou du montant de la dette qu'il a envers l'employeur, si ce montant est inférieur, jusqu'à ce que, selon le cas :

a) l'employeur verse le salaire impayé;

b) lui-même verse au directeur la somme précisée dans la demande formelle ou le montant de la dette, si ce montant est inférieur;

c) le directeur, par écrit, annule ou retire la demande formelle ou lui remette une quittance;

d) la demande formelle ne soit plus en vigueur.

Déduction par le tiers

99(5)   Sous réserve de l'autorisation écrite du directeur, le tiers peut déduire du paiement qu'il doit faire pour donner suite à la demande formelle du directeur toute somme que l'employeur lui doit.

Action civile

99(6)   Le directeur peut recouvrer la somme précisée dans la demande formelle par action civile contre le tiers, auquel cas le tiers peut soulever tout moyen de défense qu'il pourrait invoquer si l'employeur intentait une action contre lui pour recouvrer le montant de la dette.

Reçu et avis de paiement

99(7)   Le directeur avise l'employeur de tout paiement qu'il reçoit du tiers à qui il a signifié la demande formelle et délivre au tiers un reçu qui constitue une décharge de responsabilité valable envers l'employeur jusqu'à concurrence de la somme qui y est indiquée.

SECTION 6
PRIORITÉ DES SALAIRES ET EXÉCUTION

Présomption

100   Malgré toute autre loi, l'employeur est réputé détenir en fiducie pour l'employé le salaire dû ou qui devient dû à l'employé, et celui-ci a un privilège et une charge sur les biens et l'actif de l'employeur pour le montant du salaire, que ce montant soit ou non gardé à part par l'employeur ou que l'entreprise de celui-ci soit ou non placée sous séquestre.

Priorité du privilège et de la charge

101   Malgré toute autre loi mais sous réserve des articles 102, 102.1 et 106, le privilège et la charge que visent le paragraphe 94(2) et l'article 100 priment, jusqu'à concurrence d'un montant de 2 500 $ ou du montant fixé par règlement, les autres demandes ou droits qui touchent les biens ou l'actif de l'employeur et qui existent avant que le salaire soit dû et payable ou après qu'il l'est, y compris :

a) les demandes ou les droits de la Couronne du chef du Manitoba;

b) les privilèges, les charges, les cessions, notamment les cessions de créances comptables, les débentures ou les autres garanties ainsi que les sûretés au sens de la Loi sur les sûretés relatives aux biens personnels.

De plus, le privilège et la charge doivent être réglés avant ces autres demandes ou droits.

L.M. 2005, c. 40, art. 127.

Priorité de certaines sûretés antérieures en garantie du prix d'achat

102   Le privilège et la charge que visent le paragraphe 94(2) et l'article 100 ne priment pas la sûreté en garantie du prix d'achat rendue opposable :

a) avant l'enregistrement d'une déclaration de financement en vertu de l'alinéa 94(1)c);

b) dans les 15 jours suivant la date où le débiteur obtient possession des biens grevés.

Priorité du privilège à l'égard de la taxe perçue mais non remise

102.1   Le privilège et la charge visés au paragraphe 94(2) et à l'article 100 ne priment pas le privilège fiscal qui bénéficie d'une priorité en vertu du paragraphe 66(3) de la Loi sur l'administration des impôts et des taxes et divers impôts et taxes.

L.M. 2005, c. 40, art. 127.

Dépôt d'un ordre au tribunal

103(1)   Sous réserve du paragraphe (2), le directeur peut déposer au tribunal un ordre ou une ordonnance de paiement du salaire, des frais administratifs et des intérêts que donne un agent ou que rend la Commission si :

a) dans le cas de l'ordre d'un agent, le délai prévu pour demander un renvoi à la Commission s'est écoulé et aucune demande n'a été présentée;

b) dans le cas d'une ordonnance de la Commission, le délai prévu pour demander l'autorisation d'interjeter appel s'est écoulé et aucune demande n'a été présentée ou une demande a été présentée mais il n'y a pas été donné suite.

Recouvrement

103(1.1)   Si le directeur engage un agent de recouvrement afin de percevoir le montant dû par une personne en vertu de l'ordre ou de l'ordonnance déposé au tribunal, la personne est tenue de lui payer ou de lui rembourser les frais de recouvrement et les débours connexes. Ces frais et débours sont payables sur demande formelle du directeur ou de l'agent de recouvrement et peuvent être recouvrés comme s'ils étaient payables au titre de l'ordre ou de l'ordonnance.

Obligation de payer les frais de recouvrement

103(1.2)   L'ordre ou l'ordonnance est réputé exiger, une fois déposé au tribunal en vertu du paragraphe (1), le paiement des frais de recouvrement devant être acquittés en vertu du paragraphe (1.1) à l'égard du salaire, des frais administratifs et des intérêts en cause.

Jugement du tribunal

103(2)   L'ordre ou l'ordonnance déposé en vertu du paragraphe (1) est exécutable au même titre qu'un jugement du tribunal prononcé en faveur du directeur, constitue un privilège et une charge sur les biens et l'actif de l'employeur et a la priorité du privilège et de la charge que vise l'article 101.

L.M. 2006, c. 26, art. 42.

Enregistrement d'un certificat de jugement au b. t. f.

104   Une fois l'ordre ou l'ordonnance déposé au tribunal en vertu de l'article 103, le directeur peut obtenir un certificat de jugement du tribunal et l'enregistrer dans un bureau des titres fonciers en conformité avec la Loi sur les biens réels.

Priorité de l'opposition ou de l'avis sous le régime de la Loi sur les jugements

105   L'opposition ou l'avis enregistré dans un bureau des titres fonciers en vertu de l'alinéa 94(1)a) a la priorité du jugement que vise l'article 10 de la Loi sur les jugements.

Priorité des hypothèques sur biens réels

106   L'hypothèque qui est enregistrée dans un bureau des titres fonciers avant l'enregistrement d'une opposition ou d'un avis en vertu de l'alinéa 94(1)a) ou d'un certificat de jugement en vertu de l'article 104 prime ces documents sauf en ce qui a trait à l'avance consentie dans le cadre de l'hypothèque après l'enregistrement des mêmes documents.

Répartition du salaire recouvré entre les employés

107   S'il reçoit ou recouvre un montant payable au titre du salaire d'au moins deux employés et si le montant ne suffit pas à régler l'ensemble de leurs réclamations, le directeur peut, de la manière qu'il estime juste, répartir le montant entre ces employés et le leur distribuer.

L.M. 2006, c. 26, art. 43.

SECTION 7
RENVOIS À LA COMMISSION

Avis du droit de demander le renvoi d'un ordre

108   Tout ordre donné sous le régime de la présente partie à l'égard d'une plainte ayant trait à un salaire impayé soit comporte un avis du droit de la personne y mentionnée de demander un renvoi de l'affaire à la Commission en vertu de l'article 110, soit est accompagné d'un tel avis.

Réexamen de l'ordre avant le renvoi

109   Le directeur peut réexaminer un ordre qu'il a donné ou qu'a donné un agent sous le régime de la présente partie à tout moment avant le renvoi visé par l'article 110 et peut, par ordre, le modifier ou l'annuler.

Demande de renvoi

110(1)   La personne nommée dans un ordre donné sous le régime de la présente partie à l'égard d'une plainte ayant trait à un salaire impayé peut demander au directeur de renvoyer l'affaire à la Commission, auquel cas celui-ci se plie à la demande, sous réserve des articles 109 et 111.

Dépôt de la demande

110(1.1)   La demande visée au paragraphe (1) est déposée auprès du directeur, tout en étant accompagnée de motifs écrits, soit dans les 30 jours suivant la date à laquelle la personne reçoit signification de l'ordre donné en vertu du paragraphe 96.1(1), soit dans les 7 jours suivant la date à laquelle elle reçoit signification de tout autre ordre, soit dans le délai supplémentaire que le directeur accorde.

110(2)   [Abrogé] L.M. 2006, c. 26, art. 44.

Affaire ayant fait l'objet d'un règlement

110(3)   Malgré le paragraphe (1), le directeur n'est pas tenu de renvoyer une affaire à la Commission s'il est d'avis qu'elle a été réglée après la réception de la demande mais avant le renvoi.

L.M. 2003, c. 7, art. 7; L.M. 2006, c. 26, art. 44.

Dépôt obligatoire

111(1)   Si elle est tenue de payer un salaire en vertu de l'ordre, la personne qui demande un renvoi en vertu de l'article 110 dépose auprès du directeur, au moment de la présentation de sa demande, une somme égale au montant total qu'elle doit payer.

Réduction du dépôt

111(2)   Si le montant du dépôt excède un montant fixé par règlement, le président de la Commission peut, sur demande, le ramener à un montant correspondant au moins à celui fixé par règlement s'il est convaincu qu'il serait injuste ou déraisonnable de ne pas le faire.

Interdiction

111(3)   Le président ne peut entendre l'affaire qui est renvoyée à la Commission en vertu du paragraphe 110(1) s'il se penche sur la demande que vise le paragraphe (2).

L.M. 2006, c. 26, art. 45.

Demande de renvoi présentée par le séquestre

112   Si un agent donne un ordre touchant un employeur avant la nomination d'un séquestre, celui-ci peut, après sa nomination, présenter une demande de renvoi ou de prorogation de délai, ou les deux à la fois. Si un renvoi a lieu, la Commission adresse au séquestre l'ordonnance qu'elle rend, le cas échéant, contre l'employeur.

SECTION 8
CAUTIONNEMENTS

Cautionnements

113(1)   Le directeur peut signifier à l'employeur une demande de garantie pour les salaires de ses employés sous forme de cautionnement correspondant au montant et comportant les conditions fixés par règlement, auquel cas l'employeur se plie à la demande dans les 10 jours suivant sa signification.

Paiement du salaire sur le produit du cautionnement

113(2)   Si un ordre est donné ou une ordonnance est rendue sous le régime de la présente partie concernant un salaire dû et payable à un employé par un employeur qui a fourni un cautionnement en application du paragraphe (1), le directeur peut verser le salaire sur le produit du cautionnement, auquel cas il remet à l'employeur un avis écrit du paiement.

Plus d'un employé

113(3)   Le produit du cautionnement qui ne suffit pas au paiement des salaires des employés est divisé parmi ceux-ci :

a) soit en fonction du rapport qui existe entre chaque salaire impayé et l'ensemble des salaires impayés;

b) soit de la manière que le directeur estime juste, si celui-ci est d'avis que le fait de partager le produit du cautionnement en conformité avec l'alinéa a) serait injuste dans les circonstances.

Ordonnance d'interdiction

113(4)   Le tribunal peut, sur requête du ministre, rendre une ordonnance interdisant à l'employeur qui omet de se plier à la demande visée par le paragraphe (1) d'exploiter l'entreprise que touche la demande jusqu'à ce qu'il se conforme à celle-ci.

SECTION 9
EXÉCUTION RÉCIPROQUE

Désignation de ressorts d'exécution réciproque

114(1)   S'il est convaincu que les ordres ou les ordonnances de paiement de salaires que vise le présent code sont exécutables ou sont sur le point de le devenir sous le régime des lois fédérales, des lois d'une autre province ou d'un territoire du Canada ou des lois du gouvernement, d'un État ou d'un territoire des États-Unis, le lieutenant-gouverneur en conseil peut, par règlement, désigner l'autre ressort à titre de ressort d'exécution réciproque aux fins de l'exécution dans la province d'un ordre, d'une ordonnance, d'un certificat ou d'un jugement donné, rendu ou délivré, selon le cas, en vertu des lois du ressort en question qui équivaut à un ordre ou à une ordonnance de paiement de salaires visé par le présent code.

Demande d'exécution réciproque

114(2)   Le délégué désigné par un ressort d'exécution réciproque peut demander au directeur l'exécution réciproque sous le régime du présent code d'un ordre, d'une ordonnance, d'un certificat ou d'un jugement donné, rendu ou délivré, selon le cas, en vertu des lois de ce ressort.

Dépôt de la demande d'exécution réciproque

114(3)   S'il est convaincu, une fois saisi de la demande que vise le paragraphe (2), qu'un ordre, qu'une ordonnance, qu'un certificat ou qu'un jugement émanant du ressort d'exécution réciproque est l'équivalent d'un ordre ou d'une ordonnance de paiement de salaires visé par le présent code et que les salaires payables en vertu de l'ordre, de l'ordonnance, du certificat ou du jugement demeurent impayés, le directeur dépose une copie conforme du document en question au tribunal. Dès son dépôt, le document est exécutable jusqu'à concurrence du montant des salaires qui demeurent impayés, au même titre qu'une ordonnance du tribunal rendue en faveur du directeur.

PARTIE 4
APPLICATION

SECTION 1
DIRECTEUR ET AGENTS

Nomination

115(1)   Un directeur des Normes d'emploi est nommé en conformité avec la partie 3 de la Loi sur la fonction publique.

Pouvoirs du directeur

115(2)   Le directeur peut exercer les attributions des agents.

Délégation

115(3)   Le directeur peut déléguer l'exercice de ses attributions à un agent.

Qualité pour comparaître

115(4)   Le directeur a qualité pour comparaître devant la Commission à titre de partie à une affaire renvoyée à celle-ci, et il peut se faire représenter par avocat.

Avis concernant les audiences de la Commission

115(5)   Lorsqu'elle doit tenir une audience relativement à une affaire que le directeur ou un agent lui a renvoyée, la Commission en avise les parties à l'affaire en même temps que le directeur, si celui-ci lui demande de le faire.

L.M. 2021, c. 11, art. 84.

Directeur intérimaire

116   Un particulier nommé en conformité avec la partie 3 de la Loi sur la fonction publique peut être désigné à titre de directeur intérimaire pour agir en l'absence du directeur ou en cas de vacance de son poste, auquel cas le particulier ainsi nommé a l'ensemble des attributions du directeur.

L.M. 2021, c. 11, art. 84.

Pouvoir d'enquête du directeur

117(1)   Le directeur peut, de sa propre initiative, procéder à toute inspection ou enquête qu'il estime nécessaire ou souhaitable pour déterminer si est observé le présent code, y compris les ordres donnés et les ordonnances rendues sous son régime.

Mesures prises par le directeur

117(2)   Le directeur peut, après le début d'une inspection ou d'une enquête, prendre les mesures que lui-même ou qu'un agent peut prendre en vertu de la partie 3 à l'égard d'une plainte déposée sous le régime de cette partie.

Mesures prises en cas d'inobservation du présent code

117(3)   S'il détermine qu'une personne n'observe pas le présent code, le directeur peut :

a) donner tout ordre qu'un agent peut donner en vertu de la partie 3;

b) prendre les mesures qu'il est autorisé à prendre en vertu de la partie 6.

Exécution de l'ordre

117(4)   L'ordre visé à l'alinéa (3)a) n'est pas assujetti au paragraphe 96(2) et peut être exécuté comme s'il était donné en vertu de la partie 3.

L.M. 2006, c. 26, art. 46.

Règlement ou compromis

118(1)   Malgré toute autre disposition du présent code, le directeur peut effectuer un règlement ou un compromis à l'égard d'un conflit qui survient entre un employeur et un employé sous le régime du présent code et recevoir de l'argent de l'employeur ou de l'employé en règlement du conflit.

Exonération de responsabilité

118(2)   Si le directeur verse à un employé une somme reçue en son nom, l'employeur est dégagé de toute autre responsabilité envers l'employé en ce qui a trait à la somme que celui-ci a reçue.

Moment du paiement des sommes reçues

119   Le directeur détient en fiducie les sommes qu'il reçoit sous le régime du présent code au nom d'un employé, d'un employeur ou de toute autre personne, y compris les sommes qu'il reçoit par suite de l'envoi d'une demande formelle à un tiers, de la délivrance d'un ordre d'un agent ou d'une ordonnance de la Commission ou d'un tribunal ou à titre de cautionnement ou de dépôt en vertu de l'article 111. Il ne peut les verser, selon le cas :

a) avant qu'un agent, que la Commission ou qu'un tribunal n'ait tranché les plaintes déposées sous le régime du présent code relativement à l'objet de la demande formelle, du cautionnement, du dépôt, de l'ordre ou de l'ordonnance et que le délai accordé pour demander le renvoi de l'affaire à la Commission ou pour interjeter appel de l'ordre ou de l'ordonnance ne se soit écoulé sans qu'une demande n'ait été présentée ou qu'un appel n'ait été interjeté;

b) avant qu'il ne soit convaincu que l'affaire est terminée, notamment par règlement ou compromis.

Pouvoirs de l'agent

120   Pour l'application du présent code, l'agent a les pouvoirs énoncés aux paragraphes 123(1) et (2) ainsi que les pouvoirs que confère à un inspecteur la Loi sur l'administration du travail.

L.M. 2001, c. 43, art. 41; L.M. 2006, c. 26, art. 47; L.M. 2012, c. 40, art. 56.

Non-assignation

121   L'agent ne peut être contraint à témoigner dans une action ou une poursuite civile, y compris une instance engagée devant la Commission, en ce qui a trait aux renseignements qui lui ont été fournis ou aux relevés d'emploi ou autres documents qu'il a obtenus ou établis dans l'exercice des attributions que lui confère le présent code, et il ne peut être tenu de produire ces documents.

L.M. 2006, c. 26, art. 48.