Accueil| Date de codification : 14 mai 2008 Ceci n'est pas une version officielle. |
Recherche dans la présent loi Tableau des renseignements |
C.P.L.M. c. E110
Code des normes d'emploi
| Table des matières | Règlements |
(Date de sanction : 29 juin 1998)
SA MAJESTÉ, sur l'avis et avec le consentement de l'Assemblée législative du Manitoba, édicte :
PARTIE 1
DÉFINITIONS ET CHAMP D'APPLICATION DU PRÉSENT CODE
1(1) Les définitions qui suivent s'appliquent au présent code.
« agent » Agent des normes d'emploi, y compris le directeur. ("officer")
« agent des normes d'emploi » Particulier employé à titre d'agent des normes d'emploi dans le ministère et désigné à titre d'inspecteur sous le régime de la Loi sur le ministère du Travail et de l'Immigration. ("employment standards officer")
« agent négociateur » Agent négociateur au sens de la Loi sur les relations du travail. ("bargaining agent")
« année d'emploi » Période de 12 mois consécutifs. ("year of employment")
« Commission »
a) Dans la section 1 de la partie 2, commission du salaire minimum constituée en vertu de l'article 7;
b) dans les autres dispositions du présent code, la Commission du travail du Manitoba maintenue sous le régime de la Loi sur les relations du travail. ("board")
« congé annuel » Congé auquel un employé a droit en vertu de l'article 34. ("annual vacation")
« construction » S'entend au sens de la Loi sur les salaires dans l'industrie de la construction. ("construction")
« convention collective » Convention collective au sens de la Loi sur les relations du travail. ("collective agreement")
« directeur » Particulier nommé au poste de directeur des Normes d'emploi en vertu du paragraphe 115(1). ("director")
« document » Tout support d'informations, notamment un livre, un journal, un ruban, un reçu, un disque d'ordinateur ou un imprimé d'ordinateur. ("record")
« durée normale du travail » Les heures de travail fixées sous le régime de la section 2 de la partie 2. ("standard hours of work")
« emploi » L'embauchage d'un employé par un employeur en vue de l'exécution d'un travail en conformité avec un accord au titre duquel l'employé accepte d'exécuter le travail pour le compte de l'employeur en contrepartie notamment du salaire que l'employeur lui verse. ("employment")
« employé » Particulier qui est employé par un employeur pour effectuer un travail. La présente définition vise les anciens employés mais ne vise pas les administrateurs d'une corporation relativement à celle-ci. ("employee")
« employeur » La personne qui fait travailler un particulier dans un emploi ou dans une entreprise. La présente définition vise notamment :
a) la personne qui a la direction ou la charge de l'emploi d'un employé ou du paiement de son salaire ou qui en est directement ou indirectement responsable;
b) un ancien employeur;
c) le séquestre de l'entreprise d'un employeur;
d) les employeurs déclarés être des employeurs uniques en vertu de l'article 134. ("employer")
« entreprise » Sont assimilés à une entreprise, le métier, le commerce, la profession, le travail, l'activité, l'occupation ou l'emploi exercé ou les services rendus par une personne, dans un but lucratif ou non. La présente définition vise également une partie d'une entreprise, mais ne vise pas l'entreprise exemptée par règlement. ("business")
« heures de travail » Les heures ou les fractions d'heure pendant lesquelles un employé travaille pour un employeur. La présente définition vise également les heures au cours desquelles l'employé est tenu, à la demande de l'employeur, d'être présent et prêt à effectuer son travail. ("hours of work")
« heures normales de travail » Les heures ne dépassant pas la durée normale du travail pendant lesquelles l'employeur exige que l'employé soit présent au travail ou effectue son travail. ("regular hours of work")
« heures supplémentaires » Les heures de travail de l'employé qui s'ajoutent à la durée normale de son travail fixée sous le régime :
a) de la Loi sur les salaires dans l'industrie de la construction, si cette loi s'applique à la détermination de la durée normale de son travail;
b) de la section 2 de la partie 2, si cette section s'applique à la détermination de la durée normale de son travail. ("overtime")
« indemnité de congé annuel » L'indemnité à laquelle un employé a droit en vertu de l'article 39 ou 44. ("vacation allowance")
« jour férié » Jour qui est un jour férié en vertu de la section 4 de la partie 2. ("general holiday")
« ministère » Le ministère dirigé par le ministre et chargé de l'application du présent code. ("department")
« ministre » Le membre du Conseil exécutif chargé par le lieutenant-gouverneur en conseil de l'application du présent code. ("minister")
« période de paye » Période qui revient régulièrement et que l'employeur établit en conformité avec le présent code aux fins du calcul et du paiement du salaire des employés. ("pay period")
« personne » S'entend notamment d'une corporation, d'un syndicat, d'une firme, d'une société en nom collectif, d'une association, d'une organisation et d'un organisme public. ("person")
« prescribed » Version anglaise seulement.
« relevé d'emploi » Les renseignements mentionnés au paragraphe 135(1) et tout autre document nécessaire pour la détermination du droit d'un employé à un avantage prévu par le présent code. ("employment record")
« rémunération des heures supplémentaires » Salaire payé ou payable au titre des heures supplémentaires. ("overtime wage")
« salaire » Sous réserve des autres dispositions du présent code ou des règlements, toute rémunération payée ou payable par l'employeur à un employé au titre du travail que celui-ci a effectué. La présente définition vise notamment :
a) les traitements, commissions et toute autre forme de rémunération, indépendamment de leur mode de calcul;
b) les sommes auxquelles l'employé a droit au titre du présent code, y compris les indemnités de congé annuel et les autres avantages auxquels il a droit au titre de celui-ci. ("wage")
« semaine » Période de sept jours consécutifs. ("week")
« séquestre » Est assimilé au séquestre le séquestre-gérant. ("receiver")
« syndicat » Syndicat au sens de la Loi sur les relations du travail. ("union")
« taux de rémunération des heures supplémentaires » Le taux horaire s'appliquant aux heures supplémentaires et déterminé en conformité avec le paragraphe 17(1). ("overtime wage rate")
« taux normal » Taux horaire égal :
a) au taux horaire de l'employé pour les heures normales de travail, si le salaire qui lui est versé pour les heures normales de travail comprises dans une période de paye correspond au taux horaire multiplié par les heures normales de travail qu'il a effectuées au cours de cette période;
b) au salaire hebdomadaire ou à la quinzaine de l'employé pour les heures normales de travail, divisé par les heures normales de travail comprises dans la période de paye, si le salaire qui lui est versé pour les heures normales de travail correspond à un montant fixe pour chaque période de paye hebdomadaire ou à la quinzaine;
c) au salaire bimensuel de l'employé pour les heures normales de travail, multiplié par 24 et divisé par le produit de 52 fois les heures normales de travail de l'employé par semaine, si le salaire qui lui est versé pour les heures normales de travail correspond à un montant fixe pour chaque période de paye bimensuelle;
d) au salaire mensuel de l'employé pour les heures normales de travail, multiplié par 12 et divisé par le produit de 52 fois les heures normales de travail de l'employé par semaine, si le salaire qui lui est versé pour les heures normales de travail correspond à un montant fixe pour chaque période de paye mensuelle;
e) au taux horaire déterminé en vertu des règlements ou par un agent des normes d'emploi dans les autres cas. ("regular wage rate")
« travail » Travail ou service manuel, de bureau, domestique, professionnel ou technique, spécialisé ou non et accompli par un employé. ("work")
« tribunal » La Cour du Banc de la Reine. ("court")
Sens du terme « présent code »
1(2) Sont assimilés au présent code ses règlements d'application.
1(3) Abrogé, L.M. 2006, c. 26, art. 2.
L.M. 2001, c. 43, art. 41; L.M. 2006, c. 26, art. 2.
2(1) Sauf disposition contraire du présent code, celui-ci s'applique à tous les employeurs et à tous les employés, notamment à la Couronne, aux organismes gouvernementaux et à leurs employés.
Définition de « organisme gouvernemental »
2(2) Au paragraphe (1), « organisme gouvernemental » s'entend d'un conseil, d'une commission, d'une association ou d'un autre groupe de personnes, doté ou non de la personnalité morale, dont tous les membres ou dont tous les membres du conseil de gestion ou conseil d'administration sont :
a) soit nommés par une loi de l'Assemblée législative ou par décret du lieutenant-gouverneur en conseil;
b) soit des fonctionnaires ou mandataires de la Couronne dans l'exercice de leurs fonctions ou sont responsables envers la Couronne, directement ou indirectement, de l'exécution de leurs fonctions.
Inapplication du Code aux entrepreneurs indépendants
2(3) Le présent code ne s'applique pas aux entrepreneurs indépendants.
Exemption — durée normale du travail et heures supplémentaires
2(4) Les sections 2 et 3 de la partie 2 ne s'appliquent pas :
a) aux employés qui exercent surtout des fonctions de direction;
b) aux employés qui déterminent en grande partie leurs heures de travail et dont le salaire normal annuel correspond au moins au double du salaire moyen dans le secteur industriel au Manitoba, au sens des règlements.
Application aux travailleurs agricoles
2(5) Sauf disposition contraire des règlements, le présent code s'applique aux travailleurs agricoles.
Recours civil et salaire supérieur
3(1) Le présent code n'a pas pour effet de porter atteinte :
a) à l'exercice de tout recours civil par un employé ou un employeur;
b) à l'application d'une disposition législative, d'un accord, d'un droit en common law ou d'une coutume qui, selon le cas :
(i) accorde à un employé un salaire égal ou supérieur à celui que prévoit le présent code,
(ii) impose à un employeur une obligation supérieure à celles que prévoit le présent code.
Accords prévoyant des salaires supérieurs
3(2) L'employeur est tenu de verser le salaire supérieur à celui que prévoit le présent code dans la mesure où il est prévu par un accord visant l'employé.
3(3) Les dispositions du présent code l'emportent sur les dispositions législatives, accords, droits en common law ou coutumes qui, selon le cas :
a) prévoient le versement à un employé d'un salaire qui est inférieur à celui que prévoit le présent code;
b) imposent à un employeur une obligation inférieure à celles que prévoit le présent code.
3(4) Sous réserve de l'alinéa (1)b), les dispositions du présent code, y compris celles de ses règlements d'application, l'emportent sur les dispositions incompatibles de toute autre loi.
4(1) Le fait que l'employé consente à travailler pour un salaire inférieur au salaire minimum applicable ou à être assujetti à des conditions contraires au présent code ou moins avantageuses que les exigences qui y sont énoncées ne constitue pas une défense dans le cadre d'une instance ou d'une poursuite engagée sous le régime de celui-ci, même si les conditions de l'accord sont, dans l'ensemble, plus favorables à l'employé.
Application des conditions d'emploi
4(2) Les conditions d'emploi que prévoit ou auxquelles consent l'employeur et qui respectent les exigences énoncées au présent code peuvent être appliquées sous le régime de celui-ci, même si elles sont plus avantageuses pour l'employé que les exigences minimales qui y sont prévues.
5 Pour l'application des sections 2 à 5 ainsi que 9 et 10 de la partie 2, si la totalité ou une partie de l'entreprise de l'employeur fait l'objet d'une aliénation, notamment d'une vente, d'un bail, d'un transfert ou d'une fusion, en vertu de laquelle le contrôle, la direction ou la gestion de l'entreprise est remis à une autre personne ou si un séquestre poursuit l'exploitation de l'entreprise, l'emploi des employés est réputé continu et ininterrompu.
PARTIE 2
NORMES MINIMALES
SECTION 1
SALAIRE MINIMUM ET COMMISSIONS DU SALAIRE MINIMUM
6 Sauf disposition contraire du présent code, il est interdit à l'employeur de verser à un employé un salaire inférieur au salaire minimum fixé par règlement.
Constitution de commissions du salaire minimum par le ministre
7(1) Le ministre peut constituer une ou plusieurs commissions, chacune étant appelée « commission du salaire minimum ». Il en nomme les membres pour le mandat qu'il fixe, le mandat se terminant à la nomination du successeur ou au moment de son renouvellement.
7(2) Les commissions du salaire minimum sont composées d'au moins cinq membres dont :
a) le président nommé par le ministre, lequel président ne représente ni les employeurs, ni les employés;
b) au moins deux membres qui représentent les employeurs;
c) un nombre de membres égal au nombre que vise l'alinéa b) qui représentent les employés.
7(3) Le ministre peut nommer un particulier pour pourvoir un poste vacant au sein d'une commission du salaire minimum; ce particulier est nommé pour la partie du mandat qui reste à courir du membre qu'il remplace et continue d'exercer ses fonctions jusqu'à la nomination de son successeur ou jusqu'au renouvellement de son mandat.
7(4) Les membres des commissions reçoivent la rémunération et ont droit au remboursement des dépenses raisonnables que fixe le ministre.
8(1) Le ministre peut renvoyer à une commission du salaire minimum toute question qui porte sur le salaire minimum, notamment les retenues salariales et les conditions d'emploi des particuliers qui sont payés au salaire minimum, et, dans le cadre du renvoi, ordonner à la Commission de tenir une audience et de recevoir des observations sur la question faisant l'objet du renvoi.
8(2) Saisie d'une question, la Commission l'étudie en conformité avec le présent article et les directives ministérielles; elle remet au ministre, avant l'expiration du délai que celui-ci précise, un rapport écrit faisant état de ses conclusions et de ses recommandations.
8(3) Si une question lui est renvoyée en vertu du paragraphe (1), la Commission peut permettre aux intéressés de lui présenter des observations et peut, avec l'autorisation du ministre, tenir une audience.
SECTION 2
DURÉE NORMALE DU TRAVAIL
Application à l'industrie de la construction
9 La présente section ne s'applique pas à un employé dont la durée normale du travail est déterminée sous le régime de la Loi sur les salaires dans l'industrie de la construction.
10 La durée normale du travail de l'employé est la suivante :
a) 40 heures par semaine ou le nombre d'heures hebdomadaires supérieur que fixent les règlements ou que permet le directeur en vertu de l'article 13;
b) 8 heures par jour ou le nombre d'heures quotidiennes supérieur :
(i) que prévoit une convention collective s'appliquant à l'employé,
(ii) que fixent les règlements ou que permet le directeur en vertu de l'article 13, en l'absence de convention collective s'appliquant à l'employé.
11 Abrogé.
Établissement de la durée normale du travail
12(1) L'employeur peut déterminer la durée normale du travail de l'employé pour une période donnée en conformité avec le paragraphe (2) dans le cas suivant :
a) il est autorisé à le faire :
(i) par une convention collective,
(ii) en l'absence de convention collective, par un permis que lui délivre le directeur sur présentation d'une demande en ce sens;
b) la durée normale hebdomadaire du travail serait habituellement d'au plus 40 heures.
Effet de l'établissement de la durée normale du travail
12(2) Si le présent paragraphe s'applique à la détermination de la durée normale du travail de l'employé pour une période donnée :
a) l'article 10 ne s'applique pas à l'employé;
b) la durée normale du travail de l'employé pour la période donnée est celle qui est déterminée à l'aide de la formule suivante :
Durée normale du travail = S × H
Dans la présente formule :
S
représente le nombre de semaines comprises dans la période;
H
est égal à 40 ou, s'il est inférieur, au nombre moyen d'heures normales de travail par semaine au cours de la période tel qu'il est autorisé par la convention collective ou par le permis que délivre le directeur.
13 Sous réserve des règlements, le directeur peut, sur demande de l'employeur, lui délivrer un permis autorisant une augmentation de la durée normale du travail selon ce qu'il estime juste et raisonnable.
14(1) Le permis visé à l'article 12 ou 13 peut se limiter à un ou certains lieux de travail ou catégories d'employés de l'employeur et peut être assorti des conditions que le directeur estime indiquées.
14(2) Sauf s'il est annulé, le permis est valide pour trois ans ou pour la période plus courte qu'il précise.
Facteurs devant être pris en considération
14(3) Avant de délivrer le permis, le directeur prend en considération :
a) les coutumes ou les pratiques ayant cours dans l'industrie à l'égard du type d'emploi en cause;
b) les observations présentées par la majorité des employés concernés ou au nom de ceux-ci;
c) les conséquences que le permis pourrait avoir sur la sécurité, la santé ou le bien-être du public ou des employés concernés;
d) les antécédents pertinents en matière d'observation ou d'inobservation du présent code;
e) les autres facteurs réglementaires.
Modification ou annulation du permis
14(4) Le directeur peut, par avis écrit adressé à l'employeur, modifier ou annuler le permis avant son expiration.
14(5) Pendant que le permis est en vigueur, l'employeur le garde affiché dans ses locaux afin que les employés concernés puissent le voir.
15 Abrogé.
SECTION 3
16 Abrogé.
Paiement au taux de rémunération des heures supplémentaires
17(1) Sous réserve de l'article 18 et des règlements, l'employeur verse à l'employé pour les heures supplémentaires qu'il effectue un salaire à un taux horaire correspondant au moins à 150 % de son taux normal.
Assimilation des pauses aux heures supplémentaires
17(2) Les heures supplémentaires ne comprennent pas la période que l'employeur accorde à l'employé à titre de pause si l'employé n'est pas tenu de demeurer sur les lieux de l'entreprise ou d'être à son poste pendant la pause.
Définition de « heures accumulées »
18(1) Pour l'application du présent article, « heures accumulées » s'entend des heures que l'employeur est tenu d'accorder à l'employé à titre de congé rémunéré en vertu du présent article au lieu de la rémunération des heures supplémentaires.
Accord concernant le congé rémunéré
18(2) Si une convention collective ou un accord écrit intervenu entre l'employé et lui le prévoit, l'employeur peut créditer à l'employé les heures accumulées au lieu de lui verser un salaire à l'égard de la totalité ou d'une partie de ses heures supplémentaires.
18(3) Le nombre d'heures accumulées que crédite l'employeur ne peut être inférieur à 150 % des heures supplémentaires à l'égard desquelles l'employé doit se faire accorder un congé rémunéré au lieu de la rémunération des heures supplémentaires.
Moment où le congé doit être accordé
18(4) Le congé relatif aux heures accumulées est accordé pendant les heures normales de travail de l'employé :
a) avant l'expiration d'une période de trois mois suivant la fin de la période de paye au cours de laquelle ont été effectuées les heures supplémentaires en cause;
b) avant l'expiration de la période plus longue qui est prévue par règlement ou que le directeur approuve.
Application du taux normal au congé
18(5) Pour chaque heure complète ou partielle de congé prise relativement aux heures accumulées, l'employeur paie le taux normal qui s'applique aux heures normales de travail de l'employé au cours de la période de paye pendant laquelle le congé est pris.
18(6) Pour l'application du présent code, les heures de congé prises relativement aux heures accumulées sont assimilées à des heures normales de travail.
Paiement du salaire si le congé n'est pas pris
18(7) L'employeur verse à l'employé un salaire en conformité avec l'article 86, au taux normal, pour les heures accumulées :
a) qu'il n'a pas utilisées au moment de la cessation de son emploi;
b) à l'égard desquelles il ne s'est pas fait accorder de congé rémunéré avant la fin de la période pendant laquelle un tel congé aurait dû lui être accordé en application du paragraphe (4).
Absence de droit implicite d'exiger des heures supplémentaires
19(1) Les droits de gestion de l'employeur ne comprennent pas le droit implicite d'exiger de l'employé qu'il effectue des heures supplémentaires.
Heures supplémentaires en cas d'urgence
19(2) L'employeur peut exiger de l'employé qu'il effectue des heures supplémentaires dans les circonstances suivantes, mais seulement dans la mesure où elles continuent d'exister :
a) les heures supplémentaires sont requises de façon urgente en raison d'une situation actuelle ou imminente nécessitant une intervention rapide afin que soient évitées ou limitées :
(i) les pertes de vie,
(ii) toute atteinte à la santé d'un particulier ou toute menace à sa sécurité,
(iii) toute entrave sérieuse au fonctionnement normal de l'entreprise de l'employeur;
b) les heures supplémentaires sont requises de façon urgente en raison d'une situation actuelle ou imminente qui interrompt ou menace d'interrompre :
(i) la fourniture de services essentiels par le gouvernement, un organisme gouvernemental, une municipalité ou une entreprise de services publics,
(ii) la fourniture de services municipaux ou de services de santé;
c) les heures supplémentaires sont requises de façon urgente sous le régime d'une loi de l'Assemblée législative relativement à un sinistre ou à une situation d'urgence actuel ou imminent.
20 Abrogé.
SECTION 4
JOURS FÉRIÉS
21(1) Les définitions qui suivent s'appliquent à la présente section.
« employé admissible » Employé qui est admissible en vertu de l'article 22 à une indemnité de jour férié. ("eligible employee")
« indemnité de jour férié » Le salaire payable par l'employeur à l'employé admissible à l'égard d'un jour férié ou d'un jour de congé s'y rapportant. ("holiday pay")
« jour de congé » Relativement à un jour férié :
a) le jour en question, s'il tombe un jour qui serait normalement un jour de travail pour l'employé et si celui-ci ne travaille pas ce jour-là;
b) tout autre jour de congé accordé à l'employé en vertu du paragraphe 25(2) ou 26(2). ("day off")
« jour férié »
a) Le jour de l'An;
a.1) le jour de Louis Riel (le troisième lundi de février);
b) le Vendredi saint;
c) la fête de Victoria;
d) la fête du Canada;
e) la fête du Travail;
f) le jour de l'Action de grâces;
g) le jour de Noël;
h) tout autre jour désigné à ce titre par les règlements. ("general holiday")
Jour de congé s'ajoutant au congé annuel
21(2) En plus du congé annuel auquel il a droit, l'employé doit se faire accorder un jour de congé à l'égard d'un jour férié.
L.M. 2006, c. 26, art. 14; L.M. 2007, c. 18, art. 1.
Admissibilité à l'indemnité de jour férié
22(1) L'employé est admissible à l'indemnité de jour férié à l'égard d'un jour férié à moins :
a) qu'il ne soit absent la première journée de travail prévue à l'horaire qui précède ou suit ce jour sans le consentement de l'employeur;
b) que ce jour ne tombe un jour qui serait normalement un jour de travail pour l'employé et que celui-ci :
(i) d'une part, ne doive ou ne soit censé travailler ce jour-là,
(ii) d'autre part, ne soit absent ce jour-là sans le consentement de l'employeur.
22(2) Pour l'application du paragraphe (1), l'employeur est réputé avoir consenti à l'absence de l'employé si celle-ci est attribuable :
a) à un congé auquel il a droit ou que lui a accordé l'employeur;
b) à une maladie.
Montant de l'indemnité de jour férié
23(1) L'indemnité de jour férié de l'employé admissible à l'égard d'un jour férié ne peut être inférieure au salaire qu'il gagne pour les heures normales de travail effectuées pendant une journée normale de travail de la période de paye :
a) au cours de laquelle il se fait accorder un jour de congé relativement au jour férié;
b) au cours de laquelle le jour férié survient, s'il ne se fait pas accorder de jour de congé.
23(2) Par dérogation au paragraphe (1), l'indemnité de jour férié de l'employé admissible à l'égard d'un jour férié correspond à 5 % de son salaire total, à l'exclusion de la rémunération des heures supplémentaires, pour la période de quatre semaines précédant le jour férié, si le salaire qu'il gagne pour les heures normales de travail effectuées pendant une journée normale de travail ne peut être déterminé pour le motif, selon le cas :
a) que le nombre d'heures de travail effectuées au cours d'une telle journée varie quotidiennement;
b) que son salaire pour les heures normales de travail varie d'une période de paye à l'autre.
Détermination des heures supplémentaires
24 Afin que soient déterminées ses heures supplémentaires sous le régime de la section 3 à l'égard d'une période de paye au cours de laquelle un jour de congé lui a été accordé relativement à un jour férié, l'employé admissible est réputé avoir effectué les heures normales de travail qu'il aurait normalement effectuées pendant ce jour de congé.
Droit de l'employé qui travaille un jour férié
25(1) Sous réserve du paragraphe (2), l'employé qui travaille un jour férié a le droit de recevoir :
a) le taux de rémunération des heures supplémentaires pour les heures de travail effectuées ce jour-là;
b) l'indemnité de jour férié.
Exception — emploi dans certaines entreprises
25(2) Si l'employé travaille dans une entreprise à production ininterrompue, une entreprise saisonnière, un lieu de divertissement, une station-service, un hôpital, un hôtel ou un restaurant ou s'il fournit des services d'aide et d'entretien ménager, l'employeur peut, au lieu de se conformer au paragraphe (1) :
a) d'une part, le payer pour les heures de travail effectuées le jour férié comme s'il s'agissait d'une journée normale de travail;
b) d'autre part, lui accorder un jour de congé tombant un jour qui aurait normalement été un jour de travail pour lui, tout en lui versant l'indemnité de jour férié :
(i) dans un délai de 30 jours suivant le jour férié, pour autant qu'il lui donne un préavis d'au moins deux jours de la date à laquelle le congé peut être pris,
(ii) dans un délai plus long, s'il y consent, mais avant son congé annuel suivant.
25(3) Les définitions qui suivent s'appliquent au paragraphe (2).
« entreprise à production ininterrompue » Entreprise où, au cours d'une semaine, les travaux se poursuivent habituellement jour et nuit sans interruption jusqu'à l'achèvement des travaux normalement prévus pour cette période. ("continuously operating business")
« entreprise saisonnière » Entreprise où, chaque année, la production est habituellement suspendue pour une ou plusieurs périodes d'au moins trois semaines chacune en raison des fluctuations du marché propres à cette entreprise ou afin que les récoltes puissent arriver à maturation. ("seasonal business")
Indemnité de jour férié à l'égard d'un jour de congé
26(1) L'employé admissible a le droit de recevoir l'indemnité de jour férié à l'égard d'un jour de congé pris relativement à un jour férié.
Jour férié tombant un jour non ouvrable
26(2) Si le jour férié tombe un jour qui ne serait pas normalement un jour de travail pour l'employé :
a) l'employeur lui accorde, sous réserve de l'alinéa b), un jour de congé tombant un jour qui serait normalement un jour de travail pour lui, tout en lui versant l'indemnité de jour férié :
(i) avant son congé annuel suivant,
(ii) à toute date ultérieure qu'il accepte;
b) l'employeur lui accorde, si le jour férié tombe un samedi ou un dimanche, un jour de congé tombant le premier jour de travail suivant de l'employé, tout en lui versant l'indemnité de jour férié.
Cessation d'emploi avant la prise du jour de congé
27 En cas de cessation d'emploi avant que le jour de congé devant être accordé en vertu du paragraphe 25(2) ou 26(2) soit pris, l'employeur verse à l'employé admissible l'indemnité de jour férié, ainsi que tout autre salaire payable lors d'une cessation d'emploi, en conformité avec l'article 86.
28(1) L'employeur peut substituer à un jour férié un autre jour à la condition que ce jour survienne dans les 12 mois précédant ou suivant le jour férié et que la substitution soit faite :
a) soit en conformité avec une convention collective;
b) soit avec l'accord de l'agent négociateur qui représente les employés ou, s'ils ne sont pas représentés par un agent négociateur, avec le consentement écrit de la majorité d'entre eux.
28(2) Pour l'application du présent code, le jour substitué au jour férié est réputé en être un.
28(3) Il incombe à l'employeur de démontrer que la substitution d'un jour à un jour férié est faite en conformité avec le paragraphe (1).
29(1) Si son emploi cesse d'une façon indépendante de sa volonté moins de quatre semaines avant un jour férié, l'employé a droit, à l'égard de ce jour, à une indemnité de jour férié correspondant à 5 % de son salaire total, à l'exclusion de la rémunération des heures supplémentaires, pour la période de quatre semaines le précédant, laquelle indemnité est versée en conformité avec l'article 86.
Partie du salaire tenant lieu de préavis
29(2) Pour l'application du paragraphe (1), le salaire total de l'employé pour la période de quatre semaines comprend la partie du salaire tenant lieu de préavis payable en vertu de l'alinéa 61(1)b), le cas échéant, qui aurait été payable si l'employé avait conservé son emploi et avait effectué ses heures normales de travail tout au long de la période de préavis applicable.
30 Si l'employé travaille dans la construction :
a) l'employeur lui verse le taux de rémunération des heures supplémentaires pour les heures de travail effectuées un jour férié;
b) avant la fin de chaque année ou au moment de la cessation de son emploi, si celle-ci est antérieure, l'employeur lui verse, au titre de l'indemnité de jour férié pour tous les jours fériés de l'année, une somme égale à 4 % de son salaire pour l'année, à l'exclusion de la rémunération des heures supplémentaires, qu'il travaille ou non un jour férié;
c) le paragraphe 21(2) et les articles 22 à 29 ne s'appliquent pas à lui.
31 à 33 Abrogés.
SECTION 5
CONGÉS ANNUELS ET INDEMNITÉS DE CONGÉS ANNUELS
34(1) Les employés ont droit à un congé annuel d'au moins :
a) deux semaines, après chacune des quatre premières années d'emploi;
b) trois semaines, après cinq années consécutives d'emploi et après chaque année d'emploi subséquente.
34(2) Les jours fériés auxquels un employé a droit et qui tombent pendant un congé annuel ne sont pas compris dans ce congé.
35 L'employeur accorde le congé annuel à l'employé au plus tard dix mois après la date à laquelle l'employé en acquiert le droit.
Détermination des dates du congé annuel
36 Si l'employeur et l'employé sont incapables de s'entendre sur la date à laquelle l'employé doit prendre son congé annuel, l'employeur donne à l'employé un préavis d'au moins 15 jours de la date à laquelle son congé annuel commence, l'employé étant tenu de prendre son congé à ce moment.
Durée minimale du congé annuel
37 Il est interdit à l'employeur d'obliger un employé qui a droit à un congé annuel de prendre moins d'une semaine de congé à la fois.
Possibilité de congés obligatoires lors d'une fermeture annuelle
38 Par dérogation à l'article 37, si l'entreprise de l'employeur ferme habituellement pendant une période prolongée chaque année, l'employeur peut obliger les employés à prendre leur congé annuel au cours de cette période.
39(1) À l'alinéa (2)a), « salaire » exclut :
a) la rémunération des heures supplémentaires;
b) le salaire tenant lieu de préavis payable en vertu de l'alinéa 61(1)b);
c) l'indemnité de congé annuel.
Montant de l'indemnité de congé annuel
39(2) L'employeur verse à l'employé qui a droit à un congé annuel, pour chaque semaine de congé, une indemnité de congé annuel égale aux pourcentages suivants :
a) 2 % du salaire qu'il a gagné au cours de l'année d'emploi à l'égard de laquelle il a droit à un congé annuel;
b) si l'employeur fournit le gîte et la pension ou verse à ce titre une indemnité à titre d'élément de la rémunération normale de l'employé, 2 % de la valeur en argent du gîte et de la pension ou de l'indemnité que l'employé a reçue au cours de l'année d'emploi au titre de ses heures normales de travail.
Versement de l'indemnité de congé annuel
39(3) Sauf si l'employé consent à un autre mode de versement, l'employeur verse l'indemnité de congé annuel à l'employé au plus tard le dernier jour ouvrable qui précède le début de son congé annuel.
Détermination de la valeur en argent du gîte et de la pension
39(4) Pour l'application de l'alinéa (2)b), la valeur en argent du gîte et de la pension est le montant que l'employeur retient sur le salaire d'un employé au titre du gîte et de la pension ou, en l'absence de déduction :
a) soit le montant dont conviennent l'employeur et l'employé;
b) soit, à défaut, le montant calculé en conformité avec les règlements.
40 Le fait pour l'employeur de verser une prime ou un autre avantage monétaire à l'employé ne porte pas atteinte aux droits de celui-ci à un congé annuel ou à une indemnité de congé annuel.
Années multiples et congé pris à l'avance
41 Le fait pour un employé d'avoir reçu au cours d'une année antérieure un congé annuel ou une indemnité de congé annuel supérieurs à ceux auxquels il avait droit ne porte pas atteinte à son droit à un congé annuel et à une indemnité de congé annuel. Le présent article ne s'applique pas toutefois au congé annuel ou à l'indemnité de congé annuel que l'employé a, en totalité ou en partie, reçu avant d'y avoir droit.
Utilisation d'une date commune
42(1) Par dérogation aux articles 34 et 39, l'employeur peut utiliser une date anniversaire commune pour tous les employés ou pour un groupe d'employés pour calculer leur congé annuel et leur indemnité de congé annuel.
Pouvoir du directeur d'interdire l'utilisation d'une date commune
42(2) Par dérogation au paragraphe (1), le directeur peut, par ordre, à la demande de l'agent négociateur des employés ou, si les employés n'ont pas d'agent négociateur, d'un employé visé par la date anniversaire commune choisie en vertu du paragraphe (1) :
a) soit annuler le choix de la date et interdire à l'employeur d'en choisir une autre pendant la période mentionnée dans l'ordre;
b) soit déterminer les conditions d'utilisation de la date, notamment fixer le délai pendant lequel elle peut être utilisée et limiter son application à certains employés.
42(3) L'employeur accorde à l'employé qui est visé par une date anniversaire commune et qui n'a pas terminé une année d'emploi à cette date un congé annuel et une indemnité de congé annuel calculés en fonction du rapport entre sa période d'emploi au cours de l'année et les droits que prévoient les articles 34 et 39.
Conséquence de l'avis de cessation d'emploi
43 Dans le cas où l'employeur ou l'employé donne à l'autre partie un avis de cessation d'emploi :
a) le congé annuel de l'employé ne peut, en totalité ou en partie, servir au calcul du délai de remise du préavis, sauf si, dans le cas où l'employé donne le préavis, l'employeur y consent;
b) le versement de l'indemnité de congé annuel à l'employé ne porte pas atteinte au paiement de toute autre somme à laquelle l'employé a droit relativement à la cessation d'emploi.
44(1) Au paragraphe (2), « salaire » exclut :
a) la rémunération des heures supplémentaires;
b) le salaire tenant lieu de préavis payable en vertu de l'alinéa 61(1)b);
c) l'indemnité de congé annuel.
Versement de l'indemnité de congé annuel lors de la cessation d'emploi
44(2) En cas de cessation d'emploi avant que l'employé n'ait eu droit à un congé annuel, l'employeur lui verse une indemnité de congé annuel égale :
a) si l'employé n'a pas terminé cinq années d'emploi consécutives avec l'employeur, à 4 % du salaire gagné depuis sa date d'embauche ou, si elle est postérieure, depuis la dernière date à laquelle il a eu droit à un congé annuel;
b) si l'employé a terminé cinq années d'emploi consécutives avec l'employeur, à une somme supplémentaire correspondant à 2 % du salaire gagné à compter de la dernière date à laquelle il a eu droit à un congé annuel jusqu'à la date de cessation d'emploi.
SECTION 6
REPOS HEBDOMADAIRE
45 Sous réserve des articles 46 et 47, l'employeur veille à ce que chaque employé ait au moins 24 heures consécutives de repos par semaine.
Demande d'exemption d'une entreprise
46 L'employeur peut, par écrit, demander au directeur d'exempter son entreprise de l'application de l'article 45, auquel cas celui-ci peut, par ordre, accorder l'exemption pour la période qui y est précisée s'il est convaincu que cette application :
a) cause un préjudice injustifié à l'employeur;
b) ne constitue qu'un avantage marginal pour les employés ou ne présente aucun avantage pour ceux-ci, compte tenu de l'éloignement de l'entreprise;
c) constitue une limitation injustifiée à l'exploitation de l'entreprise, dans le cas d'une entreprise qui ne fonctionne que pendant une partie de l'année;
d) entraîne des pertes importantes pour l'entreprise, compte tenu des circonstances entourant son exploitation.
Demande conjointe de l'employeur et de l'agent négociateur
47 L'employeur et l'agent négociateur représentant les employés de l'entreprise peuvent demander conjointement au directeur, par écrit, d'exempter l'entreprise de l'application de l'article 45, auquel cas celui-ci peut, par ordre, accorder l'exemption pour la période qui y est précisée.
48 Sous réserve d'un ordre donné en vertu de l'article 46 ou 47, l'employé qui, en conformité avec un tel ordre, travaille pendant une journée de repos à laquelle il aurait normalement droit en vertu de l'article 45 a droit en remplacement à une journée de congé sans rémunération le jour que précise l'employeur.
Ordre — conditions, modification ou annulation
49 Le directeur peut assortir de conditions l'ordre qu'il donne en vertu de l'article 46 ou 47. Il peut également le modifier ou l'annuler.
SECTION 7
PAUSES
Obligation d'accorder une pause
50(1) Sous réserve des autres dispositions du présent article, l'employeur ne peut exiger d'un employé qu'il travaille pendant plus de cinq heures d'affilée sans prendre de pause.
50(2) La durée de la pause est au moins égale à la durée réglementaire sauf dans les cas suivants :
a) une pause plus courte est prévue par une convention collective;
b) le directeur, à la demande de l'employeur, autorise par ordre une pause plus courte.
Ordre — conditions, modification ou annulation
50(3) Le directeur peut assortir de conditions l'ordre qu'il donne en vertu de l'alinéa (2)b). Il peut également le modifier ou l'annuler.
SECTION 8
SALAIRE DE L'EMPLOYÉ QUI SE PRÉSENTE AU TRAVAIL
Salaire de l'employé qui se présente au travail
51(1) L'employé qui se présente au travail — soit à la demande de l'employeur, soit lorsqu'il est censé travailler pendant une période de trois heures ou plus — mais qui ne travaille pas ou travaille moins de trois heures a le droit de recevoir le salaire payable pour les heures de travail effectuées, le cas échéant, ou, s'il est supérieur, le taux normal pour trois heures de travail.
Période de travail de moins de trois heures
51(2) L'employé qui se présente au travail pour exercer ses fonctions pendant une période prévue à l'horaire de moins de trois heures a le droit de recevoir le salaire payable pour les heures de travail effectuées, le cas échéant, ou, s'il est supérieur, le taux normal pour les heures de travail prévues à l'horaire.
Dépassement du nombre d'heures de la période de travail prévue à l'horaire
51(3) Pour l'application du présent article, une période de travail prévue à l'horaire de moins de trois heures est réputée en être une de trois heures ou plus si l'employé travaille normalement au moins trois heures lorsqu'il se présente au travail pour exercer ses fonctions pendant cette période.
SECTION 9
CONGÉS SANS SOLDE
CONGÉ DE MATERNITÉ
52 Les définitions qui suivent s'appliquent à la présente section.
« certificat médical » Déclaration signée par un médecin. ("medical certificate")
« date d'accouchement » Date à laquelle la grossesse d'une employée se termine par la naissance de l'enfant. ("date of delivery")
Admissibilité au congé de maternité
53 L'employée enceinte qui travaille pour le même employeur depuis au moins sept mois consécutifs a droit à un congé de maternité.
54(1) Sous réserve du paragraphe (3), la durée maximale du congé de maternité auquel une employée a droit est :
a) soit de 17 semaines, si la date d'accouchement coïncide avec la date prévue dans le certificat médical ou la précède;
b) soit le total de 17 semaines et de l'écart entre la date prévue et la date d'accouchement si celle-ci est postérieure à celle-là.
Commencement et fin du congé de maternité
54(2) Le congé de maternité commence au plus tôt 17 semaines avant la date prévue de l'accouchement dans le certificat médical et se termine au plus tard 17 semaines après cette date.
Remise du certificat médical et de l'avis par l'employée
54(3) L'employée qui a droit à un congé de maternité est tenue :
a) le plus rapidement possible, de remettre à l'employeur un certificat médical donnant la date prévue de l'accouchement;
b) de donner à l'employeur un préavis écrit d'au moins quatre semaines l'informant de la date à laquelle elle prendra son congé de maternité.
Congé de maternité lorsque la cessation du travail précède le préavis
55(1) L'employée qui a droit à un congé de maternité mais qui ne donne pas l'avis mentionné à l'alinéa 54(3)b) avant de cesser le travail a quand même droit à un congé de maternité si, avant l'expiration d'une période de deux semaines suivant la cessation du travail, elle donne un avis à son employeur et lui remet un certificat médical :
a) donnant la date d'accouchement ou la date prévue de l'accouchement;
b) précisant la ou les périodes dans le délai de 17 semaines précédant la date d'accouchement ou la date prévue de l'accouchement pendant lesquelles elle n'a pas pu exercer les tâches normales de son emploi en raison de sa grossesse.
55(2) Le congé de maternité auquel une employée a droit en vertu du paragraphe (1) est :
a) d'une part, la période de temps comprise dans la ou les périodes visées par l'alinéa (1)b) pendant laquelle elle ne travaille pas;
b) d'autre part, la différence entre cette période et la période à laquelle elle aurait eu droit en vertu du paragraphe 54(1).
Congé de maternité en l'absence d'avis
56 L'employée qui a droit à un congé de maternité mais qui ne donne pas l'avis mentionné à l'alinéa 54(3)b) ou au paragraphe 55(1) a quand même droit à un congé de maternité d'une durée maximale égale à la période à laquelle elle aurait eu droit en vertu du paragraphe 54(1).
57 Le congé de maternité de l'employée visée par le paragraphe 55(1) ou par l'article 56 se termine au plus tard 17 semaines après la date d'accouchement.
57.1(1) Les congés de maternité sont, selon le cas :
a) d'une durée de 17 semaines;
b) d'une durée de 17 semaines, à laquelle s'ajoute la période supplémentaire que prévoit l'alinéa 54(1)b) s'il s'applique.
57.1(2) Les employées peuvent mettre fin à leur congé de maternité plus tôt qu'au moment indiqué au paragraphe (1), pour autant qu'elles donnent à leur employeur un préavis écrit minimal de deux semaines ou d'une durée correspondant à une période de paye, selon la plus longue de ces périodes, avant la date désirée de la fin du congé.
CONGÉ PARENTAL
58(1) L'employé qui adopte un enfant ou devient son parent a droit à un congé parental d'au plus 37 semaines consécutives si les conditions suivantes sont réunies :
a) il travaille pour l'employeur depuis au moins sept mois consécutifs;
b) il remet à l'employeur un préavis écrit d'au moins quatre semaines avant la date mentionnée dans le préavis comme étant celle à laquelle il a l'intention de prendre son congé;
c) dans le cas d'une adoption, celle-ci est effectuée ou est reconnue sous le régime des lois du Manitoba.
58(2) L'employé qui donne un préavis de moins de quatre semaines a droit à un congé parental de 37 semaines moins la différence en jours entre quatre semaines et le délai de préavis qu'il donne.
58(3) Le congé parental commence au plus tard le jour du premier anniversaire de naissance de l'enfant ou du premier anniversaire de la date à laquelle il est adopté ou confié aux soins de l'employé.
L.M. 2000, c. 49, art. 4; L.M. 2006, c. 26, art. 23.
Période ininterrompue de congé
59 L'employée qui prend un congé de maternité et un congé parental est tenue de les prendre l'un à la suite de l'autre, sauf si l'employeur et elle-même en conviennent autrement ou si une convention collective prévoit le contraire.
59.1(1) Les congés parentaux sont, selon le cas :
a) d'une durée de 37 semaines;
b) d'une durée de 37 semaines, de laquelle est retranchée la période que prévoit le paragraphe 58(2) s'il s'applique.
59.1(2) Les employés peuvent mettre fin à leur congé parental plus tôt qu'au moment indiqué au paragraphe (1), pour autant qu'ils donnent à leur employeur un préavis écrit minimal de deux semaines ou d'une durée correspondant à une période de paye, selon la plus longue de ces périodes, avant la date désirée de la fin du congé.
CONGÉ DE SOIGNANT
59.2(1) Les définitions qui suivent s'appliquent au présent article.
« conjoint de fait » Personne qui vit dans une relation maritale d'une certaine permanence avec une autre personne sans être mariée avec elle. ("common-law partner")
« médecin » Médecin donnant des soins à un membre de la famille et autorisé à exercer la médecine en vertu des lois du territoire dans lequel les soins sont fournis. ("physician")
« membre de la famille » S'entend, relativement à un employé :
a) de son conjoint ou conjoint de fait;
b) de ses enfants ou des enfants de son conjoint ou conjoint de fait;
c) d'un de ses parents ou du conjoint ou du conjoint de fait du parent en question;
d) de toute autre personne faisant partie d'une catégorie de personnes précisée par règlement pour l'application de la présente définition. ("family member")
59.2(1.1) Pour l'application de la définition de « conjoint de fait » figurant au paragraphe (1), les personnes qui ont fait enregistrer leur union de fait en vertu de l'article 13.1 de la Loi sur les statistiques de l'état civil sont, pendant la période où elles vivent ensemble, réputées vivre dans une relation maritale d'une certaine permanence.
59.2(2) Sous réserve des paragraphes (3) à (8), l'employé qui travaille pour le même employeur depuis au moins 30 jours a droit à un congé d'au plus huit semaines pour offrir des soins ou du soutien à un membre de la famille gravement malade.
59.2(3) Afin que l'employé ait droit au congé, un médecin doit délivrer un certificat attestant :
a) d'une part, qu'un membre de la famille de l'employé est gravement malade et que le risque de décès est important au cours des 26 semaines suivant :
(i) soit le jour de la délivrance du certificat,
(ii) soit le jour du début du congé, si celui-ci a commencé avant le jour de la délivrance du certificat;
b) d'autre part, que le membre de la famille a besoin qu'un ou plusieurs des membres de sa famille lui offrent des soins ou du soutien.
59.2(4) L'employé qui désire prendre un congé en vertu du présent article donne à l'employeur un préavis d'au moins une période de paye, sauf si un préavis plus court est nécessaire dans les circonstances.
Remise du certificat du médecin
59.2(5) L'employé remet dès que possible à l'employeur une copie du certificat du médecin.
59.2(6) L'employé ne peut prendre plus de deux périodes de congé totalisant un maximum de 8 semaines, lesquelles périodes doivent se terminer au plus tard 26 semaines après la date du début de la première période.
59.2(7) Une période de congé ne peut durer moins d'une semaine.
59.2(8) Sauf si l'employeur et l'employé en conviennent autrement, ce dernier peut mettre fin à son congé avant l'expiration des huit semaines en donnant à l'employeur un préavis d'au moins 48 heures l'informant de la date à laquelle il a l'intention de retourner au travail.
L.M. 2003, c. 7, art. 3; L.M. 2006, c. 26, art. 24.
CONGÉ POUR OBLIGATIONS FAMILIALES
Congé sans solde pour obligations familiales
59.3(1) L'employé qui travaille depuis au moins 30 jours peut prendre un maximum de trois jours de congé sans solde annuellement seulement si le congé est nécessaire, selon le cas :
a) pour sa santé;
b) pour lui permettre de s'acquitter de ses obligations familiales à l'égard d'un membre de la famille au sens du paragraphe 59.2(1).
59.3(2) L'employé qui désire prendre le congé visé au paragraphe (1) donne à l'employeur un préavis aussi long que possible dans les circonstances. L'employeur peut exiger de lui une confirmation raisonnable de la nécessité du congé.
Absence pendant une partie d'une journée
59.3(3) Pour l'application du présent article, si l'employé prend une partie de journée comme congé, l'employeur peut compter cette journée comme un jour de congé.
CONGÉ DE DÉCÈS
59.4(1) L'employé qui travaille depuis au moins 30 jours peut prendre un maximum de trois jours de congé sans solde au moment du décès d'un membre de sa famille au sens du paragraphe 59.2(1).
59.4(2) Avant de prendre le congé visé au présent article, l'employé donne à l'employeur un préavis concernant la durée et le moment du congé ainsi que le décès en question. Il fournit également à l'employeur, si celui-ci lui en fait la demande, une preuve attestant qu'il a droit au congé.
Absence pendant une partie d'une journée
59.4(3) Pour l'application du présent article, si l'employé prend une partie de journée comme congé, l'employeur peut compter cette journée comme un jour de congé.
CONGÉ NON PAYÉ À L'INTENTION DES RÉSERVISTES
59.5(1) Les définitions qui suivent s'appliquent au présent article.
« Réserve » Élément constitutif des Forces canadiennes désigné à titre de force de réserve dans la Loi sur la défense nationale (Canada). ("Reserves")
« service » Service actif ou instruction au sein de la Réserve. ("service")
Congé non payé à l'intention des réservistes
59.5(2) Tout employé qui est réserviste, qui, dans la vie civile, travaille pour le même employeur depuis au moins sept mois consécutifs et qui doit s'absenter pour être en service a droit à cette fin à un congé non payé, sous réserve des règlements.
59.5(3) Sous réserve des règlements, la durée du congé correspond à celle de la période du service.
59.5(4) L'employé qui désire prendre un congé en vertu du présent article donne à l'employeur un préavis écrit d'une durée suffisante et raisonnable compte tenu des circonstances. L'employeur peut exiger qu'il lui remette une preuve valable de la nécessité du congé et notamment un certificat d'un dirigeant de la Réserve indiquant :
a) que l'employé est membre de la Réserve et qu'il doit être en service;
b) dans la mesure du possible, les dates probables du début et de la fin du service.
Retour au travail après le préavis
59.5(5) Une fois qu'il a reçu le préavis écrit de l'employé l'informant de la date prévue de son retour au travail à la fin du congé, l'employeur peut reporter ce retour de deux semaines ou d'une période de paye si celle-ci est plus longue.
DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Interdiction de licenciement ou de mise à pied
60(1) Il est interdit à l'employeur de mettre à pied ou de licencier un employé ou une employée ayant le droit de prendre un congé en vertu de la présente section pour le motif que la personne en question est enceinte, a l'intention de prendre un congé ou en prend un.
60(2) À la fin du congé de l'employé ou de l'employée prévu à la présente section, l'employeur est tenu de réintégrer la personne en question dans son poste antérieur ou dans un poste comparable, au moins au même salaire et avec les mêmes avantages qu'elle avait immédiatement avant le début du congé.
60(3) Les paragraphes (1) et (2) ne s'appliquent pas si l'employeur met à pied l'employé ou l'employée, licencie la personne en question ou ne la réintègre pas dans son poste pour des motifs qui ne sont pas liés au congé.
60(4) Aux fins du calcul des prestations de pension et des autres avantages, l'emploi avec le même employeur est réputé ne pas avoir été interrompu par un congé visé à la présente section.
60(4.1) L'employé qui est en congé conformément à la présente section peut reporter ses vacances. L'article 36 s'applique aux vacances reportées.
60(4.2) Le congé que prend l'employé conformément à la présente section ne porte pas atteinte à son droit à des vacances. Ce droit ne porte pas atteinte au droit de l'employé à un congé visé à la présente section.
60(5) L'employé ou l'employée peut déposer une plainte auprès d'un agent en vertu de l'article 92 dans les cas suivants :
a) la personne en question prétend qu'elle a été mise à pied ou licenciée, contrairement au paragraphe (1);
b) la personne prétend qu'elle n'a pas été réintégrée dans son poste, contrairement au paragraphe (2).
Dépôt de la plainte dans les six mois suivant la mise à pied ou le licenciement
60(6) La plainte est déposée dans les six mois suivant la date de la mise à pied ou du licenciement ou dans les six mois suivant la date à laquelle la personne en question aurait dû être réintégrée dans son poste.
L.M. 2000, c. 49, art. 6; L.M. 2003, c. 7, art. 4; L.M. 2006, c. 26, art. 26.
SECTION 10
CESSATION D'EMPLOI
60.1 Pour l'application de la présente section, une période d'emploi est déterminée en conformité avec les règlements et les règles suivantes :
1. Les périodes d'emploi consécutives, y compris celles qui ont commencé avant l'entrée en vigueur du présent article, sont réputées être une période d'emploi continue.
2. Sous réserve des règlements, la période d'emploi d'une personne comprend toute période d'interruption temporaire de l'emploi :
a) avant et après laquelle la personne était employée par le même employeur;
b) au cours de laquelle la personne ne travaillait pas pour l'employeur, qu'elle ait été ou non un employé pendant la période;
c) au cours de laquelle la personne :
(i) avait le droit de retourner au travail pour l'employeur,
(ii) pouvait être tenue de retourner au travail pour l'employeur,
(iii) pouvait raisonnablement s'attendre à retourner au travail pour l'employeur.
Est également visée toute période d'interruption temporaire de l'emploi qui a commencé avant l'entrée en vigueur du présent article.
SOUS-SECTION 1
CESSATION D'EMPLOI INDIVIDUELLE
Préavis de cessation d'emploi ou salaire tenant lieu de préavis lorsque l'employeur met fin à l'emploi
61(1) Sous réserve de l'article 62, l'employeur qui met fin à l'emploi de l'employé :
a) lui donne un préavis de cessation d'emploi :
(i) en conformité avec le paragraphe 67(1), si ce paragraphe s'applique,
(ii) en conformité avec la période de préavis applicable indiquée au paragraphe (2), dans les autres cas;
b) lui verse un salaire tenant lieu de préavis, en conformité avec les articles 77 et 86.
Période de préavis lorsque l'employeur met fin à l'emploi
61(2) Pour l'application du sous-alinéa (1)a)(ii), la période de préavis applicable à la cessation d'emploi correspond à celle indiquée dans le tableau suivant à l'égard de la période d'emploi de l'employé auprès de l'employeur.
| Période d'emploi | Période de préavis |
| moins de 1 an | 1 semaine |
| au moins 1 an mais moins de 3 ans | 2 semaines |
| au moins 3 ans mais moins de 5 ans | 4 semaines |
| au moins 5 ans mais moins de 10 ans | 6 semaines |
| au moins 10 ans | 8 semaines |
Exceptions s'appliquant aux exigences en matière de préavis
62(1) L'article 61 ne s'applique pas dans les cas suivants :
a) la durée de la période d'emploi de l'employé auprès de l'employeur est inférieure :
(i) à celle d'une période probatoire que prévoit une convention collective s'appliquant à l'employé, si cette période est d'au plus un an,
(ii) à 30 jours, dans les autres cas;
b) l'emploi se termine à la fin d'une période d'emploi déterminée;
c) l'emploi vise l'exécution d'une tâche déterminée pour une période maximale de 12 mois et cesse une fois la tâche terminée;
d) l'employé travaille dans la construction;
e) l'employé travaille au titre d'une entente en vertu de laquelle il peut choisir de travailler ou non pendant une période temporaire lorsque l'employeur lui demande de travailler;
f) l'employé est embauché en vertu d'un accord ou d'un contrat de travail impossible à exécuter ou dont l'exécution a été rendue impossible en raison de circonstances fortuites ou imprévisibles;
g) l'employé est en grève ou en lock-out et la cessation d'emploi se fait en conformité avec les exigences réglementaires;
h) l'employé agit d'une manière que l'employeur n'accepte pas :
(i) en se rendant coupable de mauvaise conduite volontaire, de désobéissance ou de négligence volontaire dans son travail,
(ii) en faisant preuve d'une conduite violente dans le lieu de travail,
(iii) en faisant preuve de malhonnêteté dans l'exercice de ses fonctions;
i) l'employé a donné à l'employeur un préavis écrit de son intention de prendre sa retraite ou d'abandonner son emploi à une date déterminée, et l'emploi prend fin à cette date;
j) l'entreprise de l'employeur ou la partie de l'entreprise dans laquelle l'employé travaille est vendue ou transférée et celui-ci est réembauché immédiatement dans la même entreprise à des conditions qui, dans l'ensemble, correspondent au moins à celles qui s'appliquaient à lui avant la vente ou le transfert;
k) d'autres circonstances prévues par règlement existent.
Cas où un séquestre-gérant met fin à l'emploi
62(2) Si un séquestre-gérant met fin à l'emploi de l'employé lorsqu'il prend le contrôle de l'entreprise de l'employeur, celui-ci est réputé pour l'application de la présente section :
a) avoir mis fin à l'emploi;
b) avoir donné tout préavis de cessation d'emploi donné par le séquestre-gérant.
Cas où l'employé met fin à son emploi
62.1(1) Sous réserve du paragraphe (2), l'employé qui met fin à son emploi donne à l'employeur un préavis de cessation d'emploi d'au moins :
a) une semaine, si sa période d'emploi est inférieure à un an;
b) deux semaines, si sa période d'emploi est d'au moins un an.
Cessation d'emploi sans préavis de la part de l'employé
62.1(2) Le paragraphe (1) ne s'applique pas dans les cas suivants :
a) les circonstances mentionnées aux alinéas 62(1)a) à g) existent;
b) l'employeur fait preuve d'une conduite inacceptable ou violente envers l'employé;
c) d'autres circonstances prévues par règlement existent.
63 à 65 Abrogés.
SOUS-SECTION 2
LICENCIEMENT COLLECTIF
Définition de « employés concernés »
66 Dans la présente sous-section, le terme « employés concernés » s'entend de ceux dont l'emploi se termine ou doit se terminer et à l'égard desquels l'avis mentionné au paragraphe 67(1) doit être donné.
Préavis de cessation d'emploi à l'égard d'un groupe de 50 employés ou plus
67(1) L'employeur qui licencie ou a l'intention de licencier, à l'intérieur d'une période de quatre semaines, au moins 50 employés ayant le droit en vertu de l'article 62 de recevoir un préavis de cessation d'emploi ou un salaire en tenant lieu en donne un préavis écrit au ministre avant la date du premier licenciement prévu, le préavis minimal étant de :
a) 10 semaines, si le nombre d'employés concernés est d'au plus 100;
b) 14 semaines, si le nombre d'employés concernés est supérieur à 100 mais inférieur à 300;
c) 18 semaines, si le nombre d'employés concernés est d'au moins 300.
67(2) Abrogé, L.M. 2006, c. 26, art. 30.
Remise de l'avis à certaines personnes
67(3) L'employeur qui donne l'avis mentionné au paragraphe (1) est tenu, sans délai :
a) d'en remettre une copie à l'agent négociateur des employés concernés;
b) si certains des employés concernés ne sont pas représentés par un agent négociateur, d'en remettre une copie à chacun ou d'afficher l'avis dans des endroits bien en vue dans le lieu de travail.
67(4) L'avis :
a) indique les dates de prise d'effet des licenciements;
b) indique les motifs des licenciements;
c) pour l'application du paragraphe 71(1), fait état de la nomination d'au moins deux particuliers à titre de représentants de l'employeur au sein du comité mixte de planification;
d) indique le nombre estimatif d'employés concernés, ventilé par catégorie professionnelle;
e) mentionne les autres renseignements réglementaires.
Assimilation au préavis de cessation d'emploi — sous-section 1
68(1) L'avis donné ou affiché par l'employeur en conformité avec le paragraphe 67(3) constitue un préavis de cessation d'emploi remis à l'employé, pour l'application de la sous-section 1, uniquement si l'employé est nommé dans l'avis et si le délai de remise de celui-ci est conforme aux dispositions de cette sous-section.
68(2) Abrogé, L.M. 2006, c. 26, art. 31.
69 Saisi d'une demande en ce sens, le ministre peut, par arrêté et aux conditions fixées dans celui-ci, soustraire à l'application du paragraphe 67(1) les employés concernés ou une catégorie d'entre eux, s'il est convaincu que l'application de ce paragraphe :
a) soit cause un préjudice injustifié aux intérêts des employés ou de la catégorie d'employés;
b) soit cause un préjudice injustifié aux intérêts de l'employeur;
c) soit nuit sérieusement au fonctionnement de l'entreprise de l'employeur.
Obligation de collaborer avec le ministre
70 L'employeur qui donne l'avis mentionné au paragraphe 67(1) et l'agent négociateur qui en reçoit une copie en application de l'alinéa 67(3)a) sont tenus de collaborer avec le ministre dans le cadre de toute initiative ou de tout programme mis en oeuvre par le ministre en vue de prévenir le licenciement des employés concernés ou de faciliter la réintégration de ceux qui ont été licenciés.
COMITÉ MIXTE DE PLANIFICATION
Constitution par le ministre d'un comité mixte de planification
71(1) Le ministre peut, une fois que l'employeur a donné l'avis mentionné au paragraphe 67(1), constituer un comité mixte de planification et en nommer les membres comme suit :
a) au moins deux particuliers, chargés de représenter l'employeur, dont la nomination est proposée par celui-ci en conformité avec l'alinéa 67(4)c);
b) sous réserve du paragraphe (2), un nombre de membres égal au nombre visé par l'alinéa a), chargés de représenter les employés concernés;
c) les autres particuliers dont la nomination lui semble souhaitable et qui ne représentent ni l'employeur ni les employés concernés.
Nomination des représentants des employés
71(2) Le ministre nomme les particuliers mentionnés à l'alinéa (1)b) :
a) si les employés concernés sont représentés par un agent négociateur, parmi les particuliers dont la nomination est proposée par celui-ci;
b) dans le cas contraire, parmi les particuliers dont la nomination est proposée par les employés.
71(3) Pour l'application de l'alinéa (2)b), les employés concernés élisent les particuliers dont la nomination doit être proposée, l'employeur étant tenu d'aider les employés à organiser l'élection.
71(4) Le comité mixte de planification est dirigé par deux présidents, l'un élu par les membres nommés en conformité avec l'alinéa (1)a), l'autre par ceux nommés en conformité avec l'alinéa (1)b).
Mandat déterminé par le ministre
72(1) Le ministre peut remettre au comité mixte de planification un énoncé des questions que le comité doit étudier et fixer la date à laquelle il doit lui remettre son rapport sur celles-ci.
72(2) Le comité mixte de planification peut déterminer sa propre procédure.
72(3) Les membres du comité mixte de planification se réunissent dans les sept jours suivant la date de la constitution du comité.
Obligation d'accorder un congé
73 L'employeur d'un employé concerné qui est membre d'un comité mixte de planification est tenu :
a) de lui accorder pendant ses heures de travail le congé nécessaire pour participer aux réunions du comité et exercer ses fonctions de membre du comité;
b) de le payer pour ces heures comme si elles étaient des heures normales de travail.
Mission du comité mixte de planification
74 Le comité mixte de planification a pour mission de développer, sur une base de collaboration, un programme d'ajustement en vue de prévenir le licenciement des employés concernés, de minimiser l'impact de la cessation d'emploi pour ceux qui sont licenciés et de les aider à trouver un nouvel emploi.
Obligation d'assistance de l'employeur et des employés
75 Dans le cas où un comité mixte de planification est constitué, l'employeur, les employés concernés et l'agent négociateur qui représente les employés sont tenus de collaborer avec le comité et de l'aider à s'acquitter de sa mission. De plus, ils lui fournissent les renseignements qu'il exige valablement.
SOUS-SECTION 3
CONDITIONS DE TRAVAIL APRÈS LA REMISE DE L'AVIS, PAIEMENTS COMPENSATEURS, MISES À PIED ET PLAINTES
Interdiction de modifier les conditions de travail une fois le préavis donné
76 Après que lui-même ou l'employé a donné un préavis de cessation d'emploi, l'employeur ne peut modifier les conditions de travail ni les taux de rémunération de l'employé si ce n'est :
a) en conformité avec une convention collective;
b) dans le cas d'un licenciement visé à l'article 67, avec le consentement écrit de l'agent négociateur de l'employé ou, en l'absence d'agent négociateur, avec celui de l'employé.
Salaire tenant lieu de préavis
77 Le salaire tenant lieu de préavis qui est payable en vertu de l'alinéa 61(1)b) ne peut être inférieur au salaire que l'employé aurait gagné s'il avait effectué ses heures normales de travail :
a) au cours de la période de préavis applicable visée au paragraphe 61(2) ou 67(1);
b) dans le cas où un préavis de cessation d'emploi ne couvrait pas toute la période de préavis applicable, au cours de la partie de la période de préavis non couverte.
Cas où l'employeur met fin à l'emploi après avoir reçu de l'employé un préavis de cessation d'emploi
77.1(1) S'il reçoit de l'employé un préavis de cessation d'emploi et s'il désire mettre fin à l'emploi avant la date fixée par l'employé, l'employeur se conforme à l'article 61. De plus, aux fins de l'application de cet article ainsi que de l'article 77, la période de préavis applicable dans un tel cas correspond à celle prévue au paragraphe 61(2) ou 67(1) ou, si elle est plus courte, à celle qui commence lorsque l'employeur donne le préavis de cessation d'emploi et qui se termine à la date fixée par l'employé.
Cas où l'employé met fin à l'emploi après avoir reçu de l'employeur un préavis de cessation d'emploi
77.1(2) S'il reçoit de l'employeur un préavis de cessation d'emploi et s'il désire mettre fin à l'emploi avant la date fixée par l'employeur, l'employé est assujetti à l'article 62.1.
78 et 79 Abrogés.
SECTION 11
TÉLÉTRAVAIL
80(1) Au présent article, « télétravail » s'entend du travail qu'un employé exécute à sa résidence mais ne vise pas la vente de biens ou de services.
80(2) L'employeur qui engage des particuliers en vue du télétravail est tenu de conserver au lieu de son principal établissement dans la province un document contenant les renseignements suivants, à savoir les nom et adresse de chaque employé, une mention du genre et de l'importance du travail effectué par l'employé, le montant du salaire qu'il lui verse, le taux de rémunération qu'il applique, les retenues prélevées sur le salaire de chaque employé ainsi que les autres renseignements réglementaires. Il est aussi tenu de mettre le document à la disposition de l'agent qui le lui demande.
Pouvoir du directeur de fixer des conditions
80(3) Le directeur peut fixer des conditions et limites applicables à l'employeur à l'égard du salaire des télétravailleurs dans la mesure où il l'estime nécessaire ou souhaitable pour assurer le respect des dispositions du présent code.
SECTION 12
DROIT DE REFUSER DE TRAVAILLER LE DIMANCHE
Droit de refus de certains employés
81 L'employé d'un établissement de commerce de détail au sens de la Loi sur les jours fériés dans le commerce de détail peut refuser de travailler un dimanche dans les cas suivants :
a) il a donné à l'employeur un préavis d'au moins 14 jours;
b) l'établissement est exempté en vertu de l'alinéa 4.1(2)b) de cette loi de l'application des articles 2 et 3 de cette même loi.
SECTION 13
ÉGALITÉ DES SALAIRES
Discrimination dans les échelles salariales
82(1) Il est interdit à l'employeur de payer les employés du sexe masculin selon une échelle salariale différente de celle qu'il applique au paiement des employés du sexe féminin si la nature ou la qualité du travail et la quantité de travail qu'il demande à ses employés et que ceux-ci effectuent sont les mêmes ou à peu près les mêmes.
82(2) Si l'employeur contrevient au présent article, l'employé peut, dans les six mois suivant la contravention, déposer une plainte sous le régime de l'article 92.
SECTION 14
EMPLOI D'ENFANTS
ENFANTS DE MOINS DE 16 ANS
Enfants âgés de moins de 16 ans
83(1) Sauf dans la mesure où les règlements ou un permis délivré par le directeur en vertu du paragraphe (2) l'autorisent :
a) il est interdit d'employer un enfant âgé de moins de 16 ans;
b) il est interdit à toute personne assumant la charge, la garde ou la surveillance d'un tel enfant, y compris un parent ou un tuteur, de permettre qu'il soit employé.
83(2) Sous réserve des paragraphes (3) et 84(2), le directeur peut, s'il reçoit une demande signée par l'employeur et par un parent, un tuteur ou toute autre personne assumant la charge, la garde ou la surveillance d'un enfant, délivrer un permis autorisant l'employeur à employer l'enfant. Le permis peut être assorti des conditions qu'il estime indiquées.
Restrictions s'appliquant à la délivrance du permis
83(3) Le directeur ne peut délivrer un permis autorisant :
a) un enfant à occuper un type d'emploi qui, selon lui, risque de compromettre sa sécurité, sa santé ou son bien-être;
b) l'emploi d'un enfant de moins de 12 ans, sauf dans des circonstances particulières.
Restrictions s'appliquant aux heures de travail
83(4) Sauf dans la mesure permise par les règlements ou sauf en conformité avec l'autorisation donnée par le directeur dans des circonstances particulières, il est interdit d'employer un enfant de moins de 16 ans :
a) entre 23 heures et 6 heures;
b) pendant plus de 20 heures durant une semaine d'école.
ENFANTS DE MOINS DE 18 ANS
Protection des enfants qui travaillent de nuit
84(1) Sous réserve des règlements, l'employeur ne peut exiger ni permettre qu'un employé de moins de 18 ans travaille seul entre 23 heures et 6 heures.
Restrictions s'appliquant à l'emploi d'enfants
84(2) Sous réserve des règlements, l'employeur ne peut exiger ni permettre qu'un employé de moins de 18 ans travaille dans une industrie ou occupe un emploi que désignent les règlements.
SECTION 15
PARTICULIERS AYANT DES INCAPACITÉS
85(1) Malgré la section 1 de la partie 2 et sous réserve des règlements, s'il est convaincu qu'un projet d'entente de travail entre un employeur et un employé ayant une incapacité mentale ou physique est satisfaisant pour les deux parties, le directeur peut, saisi d'une demande patronale qu'il juge acceptable, délivrer un permis :
a) autorisant l'employeur à verser à l'employé un salaire inférieur au salaire minimum;
b) autorisant l'employé à recevoir moins que le salaire minimum.
85(2) Le permis que vise le paragraphe (1) peut être délivré pour la période et être assorti des conditions que fixent les règlements ou le directeur.
PARTIE 3
PAIEMENT DES SALAIRES
SECTION 1
MOMENT ET CONDITIONS DU PAIEMENT DES SALAIRES
86(1) Sous réserve du paragraphe (2), l'employeur verse à l'employé le salaire gagné par celui-ci au moins deux fois par mois et :
a) dans les 10 jours ouvrables suivant l'expiration de chaque période de paye;
b) dans les 10 jours ouvrables suivant la cessation d'emploi de l'employé.
86(2) Le paragraphe (1) ne s'applique pas à l'employeur qui verse des salaires en conformité avec :
a) une coutume ou une pratique établie qu'il a suivie depuis 1976;
b) un permis que lui délivre le directeur sur présentation d'une demande en ce sens et qui précise les moments où les salaires doivent être versés.
Modification ou annulation du permis
86(3) Le directeur peut modifier ou annuler le permis délivré en vertu de l'alinéa (2)b).
87 L'employé dont le salaire n'est pas versé par l'employeur en conformité avec l'article 86 peut, dans les six mois suivant le délai prévu à cet article pour le paiement du salaire, déposer une plainte en vertu de l'article 92.
Façon dont le salaire doit être payé
88 L'employeur verse le salaire :
a) en devises canadiennes;
b) par chèque ou lettre de change tiré sur une banque, une caisse populaire, une compagnie de fiducie ou une autre compagnie assurée en vertu de la Loi sur la Société d'assurance-dépôts du Canada;
c) par dépôt dans le compte de l'employé dans un des établissements que vise l'alinéa b).
Paiement du salaire au directeur
89(1) L'employeur qui ne peut trouver un employé verse au directeur le salaire payable à cet employé, sa responsabilité étant dégagée dans la mesure du paiement.
Paiement à l'employé ou détention en fiducie
89(2) Le directeur verse à l'employé la somme qu'il reçoit pour lui en application du paragraphe (1). Toutefois, si l'employé ne peut être trouvé dans un délai d'un mois suivant la réception de la somme, le directeur doit, sous réserve du paragraphe (3), la détenir en fiducie et la verser à l'employé sur demande.
Transfert de la somme au Trésor
89(3) S'il reçoit de l'employeur le salaire d'un employé et que celui-ci ne puisse être trouvé dans un délai de six ans, le directeur peut transférer la somme au Trésor. Toutefois, si l'employé réclame cette somme après le transfert, le ministre des Finances la lui verse sur le Trésor, sur réquisition écrite du ministre.
SECTION 2
ADMINISTRATEURS DE CORPORATIONS
Responsabilité des administrateurs pour les salaires impayés
90(1) Par dérogation à toute autre loi mais sous réserve des règlements, toute personne qui agit ou agissait à titre d'administrateur d'une corporation est conjointement et individuellement responsable avec la corporation envers un employé ou un ex-employé de celle-ci :
a) du salaire impayé, à l'exclusion de l'indemnité de congé annuel, que l'employé ou l'ex-employé a gagné ou qui lui est devenu dû et payable dans les six derniers mois au cours desquels la personne a exercé ses fonctions;
b) de l'indemnité de congé annuel impayée que l'employé ou l'ex-employé a accumulée ou qui lui est devenue due et payable dans les 22 derniers mois au cours desquels la personne a exercé ses fonctions.
90(2) Pour l'application de l'alinéa (1)a), le salaire exclut :
a) le salaire tenant lieu de préavis qui devient payable en vertu de l'alinéa 61(1)b);
b) le salaire gagné par l'employé pendant que l'entreprise de la corporation est sous le contrôle d'un séquestre-gérant.
Responsabilité du gestionnaire après la démission ou la révocation du conseil
90(3) La personne qui gère l'entreprise et les affaires internes d'une corporation ou en surveille la gestion et qui est réputée, par application de l'article 114.1 de la Loi sur les corporations, être un administrateur de la corporation pour l'application de cette loi encourt la responsabilité prévue au paragraphe (1) comme si elle en était un.
91(1) L'agent qui donne l'ordre que vise le paragraphe 96(1) peut, si l'employeur est une corporation, ordonner à un des administrateurs ou ex-administrateurs de celle-ci auxquels s'applique l'article 90 de verser tout ou partie du salaire, que la corporation se voie enjointe ou non de le payer.
Dispositions applicables aux administrateurs ou ex-administrateurs
91(2) Les dispositions du présent code concernant le recouvrement des salaires auprès de l'employeur s'appliquent, avec les adaptations nécessaires, au recouvrement des salaires auprès des administrateurs ou ex-administrateurs d'une corporation.
Recouvrement par l'administrateur ou l'ex-administrateur
91(3) Le présent code ne porte pas atteinte au droit de l'administrateur ou de l'ex-administrateur d'une corporation d'intenter une action contre celle-ci dans le but d'obtenir une contribution ou une indemnisation à l'égard d'un salaire qu'il a versé afin de se conformer à un ordre.
SECTION 3
PLAINTES, ENQUÊTES ET DÉCISIONS
92 Il est permis de déposer auprès d'un agent, en la forme que le directeur juge acceptable, une plainte en vertu du paragraphe 60(5), du paragraphe 82(2) ou de l'article 87.
L.M. 2003, c. 7, art. 5; L.M. 2006, c. 26, art. 39.
93 Le directeur peut refuser d'accepter une plainte, de mener une enquête y relative ou de poursuivre une enquête dans les cas suivants :
a) l'employé prend d'autres mesures à l'égard de l'objet de la plainte ou a exercé un recours devant un tribunal judiciaire ou administratif ou un arbitre ou a obtenu une autre forme de décision;
b) le directeur est convaincu que l'employeur et l'employé ont réglé la plainte.
Dépôt d'une opposition, d'un avis ou d'une déclaration de financement
94(1) L'agent peut, à tout moment après avoir reçu une plainte d'un employé en vertu de l'article 92, déposer ou enregistrer la totalité ou une partie des documents suivants au nom du directeur pour l'employé ou le directeur à l'égard d'un salaire qui serait impayé ou, si l'agent a donné l'ordre mentionné à l'article 96, à l'égard du salaire, des frais administratifs et des intérêts :
a) dans un bureau des titres fonciers :
(i) dans le cas d'un bien-fonds assujetti à la Loi sur les biens réels, une opposition dans laquelle est revendiqué un intérêt dans le bien-fonds qu'elle vise,
(ii) dans le cas d'un bien-fonds assujetti à la Loi sur l'enregistrement foncier, un avis dans lequel est revendiqué un intérêt dans le bien-fonds qu'il vise;
b) au ministère de la Conservation, un avis dans lequel est revendiqué un intérêt dans des terres domaniales au sens de la Loi sur les terres domaniales;
c) au Bureau d'enregistrement des sûretés relatives aux biens personnels, une déclaration de financement revêtant la forme et respectant les modalités fixées par règlement d'application de la Loi sur les sûretés relatives aux biens personnels, dans laquelle est revendiqué un intérêt dans les biens grevés.
Privilège sur les biens de l'employeur
94(2) L'intérêt de l'employé ou du directeur à l'égard d'un document déposé ou enregistré en vertu du paragraphe 94(1) constitue un privilège et une charge sur les biens et l'actif de l'employeur pour le montant du salaire impayé, des frais administratifs et des intérêts.
Restriction quant à l'enregistrement d'une opposition ou d'un avis au b. t. f.
94(3) Malgré l'alinéa (1)a), il est interdit d'enregistrer une opposition ou un avis dans un bureau des titres fonciers après le dépôt d'un ordre au tribunal en vertu de l'article 103 à l'égard de la même affaire. Sont nuls les enregistrements faits contrairement à la présente disposition.
Opposabilité dès l'enregistrement
94(4) Dès l'enregistrement de la déclaration de financement en vertu de l'alinéa (1)c), le privilège et la charge constitués en application du paragraphe (2) :
a) sont réputés une sûreté au sens de la Loi sur les sûretés relatives aux biens personnels sur les biens personnels de l'employeur;
b) sont réputés être devenus opposables le jour où le salaire est devenu dû.
94(5) Dès l'enregistrement d'une déclaration de financement en vertu de l'alinéa (1)c), le directeur est réputé être une partie garantie au sens de la Loi sur les sûretés relatives aux biens personnels et l'employeur est réputé un débiteur au sens de cette loi.
94(6) Les recours qui ont pour but l'exercice d'un privilège et d'une charge et que confèrent le présent code et la Loi sur les sûretés relatives aux biens personnels peuvent être exercés de façon cumulative.
95 L'agent qui enquête sur une plainte et qui conclut que le présent code n'a pas été enfreint rejette la plainte par ordre.
96(1) L'agent qui enquête sur une plainte et qui conclut qu'un salaire est dû et payable à l'employé peut, par ordre, enjoindre à l'employeur de verser au directeur :
a) sous réserve du paragraphe (2), le salaire qui est dû à l'employé;
b) des frais administratifs de 100 $ ou correspondant à 10 % du montant visé à l'alinéa a), selon le montant qui est le plus élevé, les frais exigés ne devant toutefois pas dépasser 1 000 $.
96(2) Le salaire dont le versement peut être ordonné en vertu de l'alinéa (1)a) se limite :
a) au salaire impayé, à l'exclusion du salaire visé à l'alinéa b), qui est devenu dû et payable :
(i) dans les six derniers mois précédant le dépôt de la plainte,
(ii) en cas de cessation d'emploi avant le dépôt de celle-ci, dans les six derniers mois d'emploi ou après la cessation d'emploi;
b) d'une part, à l'indemnité de congé annuel impayée qui est devenue due et payable dans les 22 derniers mois précédant le dépôt de la plainte ou, en cas de cessation d'emploi avant le dépôt de celle-ci, dans les 22 derniers mois d'emploi et, d'autre part, au salaire impayé à l'égard des jours fériés survenus au cours de la même période.
Ordre d'indemnisation ou de réintégration
96.1(1) L'agent qui enquête sur une plainte et qui conclut qu'un employeur a contrevenu à l'article 60 peut, par ordre, enjoindre à l'employeur de verser au directeur une indemnisation pour toute perte que l'employé ou l'employée a subie en raison de cette contravention ou de réintégrer la personne en question dans son poste, ou d'appliquer ces deux mesures.
96.1(2) L'ordre visé au paragraphe (1) enjoint également à l'employeur de payer des frais administratifs s'élevant à 100 $ ou à 10 % de toute indemnisation exigible, si ce montant est supérieur, les frais ne devant toutefois pas dépasser 1 000 $.
96.1(3) Pour l'application du présent code :
a) une plainte qui donne lieu ou pourrait donner lieu à un ordre d'indemnisation ou de réintégration visé au présent article est réputée être une plainte ayant trait à un salaire impayé;
b) l'indemnisation qui, à la suite d'un ordre, doit être versée en vertu du présent article est réputée être un salaire dû et payable à l'employé ou à l'employée et l'ordre de pai